REQUISITOS LABORALES, ¿IMPIDEN O AYUDAN EN LA BÚSQUEDA DEL TRABAJO?

Según datos facilitados por el Ministerio de Empleo, cerca de 5 millones de personas se encuentran en situación de desempleo. Esta situación ha provocado que los perfiles de los candidatos sean sometidos a exámenes más exhaustivos; la búsqueda del empleo se ha convertido en una tarea titánica también para los aspirantes. Sin embargo, conviene no perder la cabeza:  la preocupación por alcanzar un puesto de trabajo es tal, que en ocasiones, hace perder el sentido de la realidad a muchos candidatos; es habitual echar balones fuera y no centrarse en uno mismo, y no son pocos los aspirantes que ignoran que en ellos mismos está la clave del éxito. Son varias las armas para darse a conocer en un proceso de selección, entre ellas quizá la más relevante sea el Currículum Vitae, que se convierte a menudo en un obstáculo, aunque por supuesto, eso no es todo.

Esto cobra especial relevancia cuando el 60% de los españoles creen que las ofertas de trabajo piden más requisitos de los que se acaban necesitando, tal y como demuestra el estudio publicado por Adecco Profesional. La consultora realizó una serie de preguntas a una muestra de 2018 españoles, entre las edades de 18 y 65 años, de las que se puede concluir que:

• El 60% de los buscadores de empleo cree que las empresas, con la crisis, exigen más requisitos de los que después se desarrollarán en el puesto de trabajo. Entre ellos los más que se consideran más damnificados son los jóvenes (entre 18 y 26 años) con un 91,9%.
  
  
• El 40% estima que se busca mayor experiencia por parte de las empresas que antes de la crisis económica.
  
  
• El 90% considera que han aumentado las exigencias formativas. Cabe reseñar aquí, que sobre las enseñanzas lingüísticas Adecco Profesional ya había realizado un estudio previo, según el cual 6 de cada 10 profesionales declararon no utilizar los idiomas que se les pedía a la hora de ser contratados.
  
  
• El 91% defiende que son tan importantes la experiencia y el conocimiento como las aptitudes que solicitan las empresas, que según los demandantes de empleo son (pueden variar según el puesto): gestión de equipos, capacidad de adaptación al cambio, alineación con valores corporativos, tolerancia al estrés y destrezas en el uso de tecnologías.

En resumen, los aspirantes deben informarse adecuadamente sobre la oferta laboral a la que se van a presentar y estar preparados para la misma. Debe saber potenciar sus virtudes y enmascarar defectos en base al proceso de selección al que va a acudir. Saber idiomas o acumular experiencia siempre ayudarán y será preferible poseer ambos que no hacerlo; que las empresas exijan requisitos no debe ser óbice para que todos aquellos interesados, puedan hacer frente a las entrevistas laborales con garantías.

LA SEGURIDAD ES IMPORTANTE

La Ley 14/2013 aprobada por el Consejo de Ministros el 28 de septiembre modifica dos puntos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995. El cambio afecta sobre todo a las pymes.

Anteriormente un empresario se podía encargar de la gestión de la prevención de riesgos siempre que su empresa tuviera hasta 10 trabajadores y poseyera el título de nivel básico de prevención de riesgos laborales. Para ello además es necesario que el negocio no esté catalogado dentro de los de especial peligrosidad. Con la nueva ley se amplía esta posibilidad a aquellas pymes que tengan hasta 25 empleados, siempre y cuando se cuente con un único centro de trabajo y no sea de especial peligrosidad.

La segunda modificación se centra en que la Administración Pública se compromete a diseñar un sistema cuyo objetivo sea ayudar en el asesoramiento a las empresas de hasta 25 trabajadores para que puedan cumplir con los requisitos de prevención laboral de manera efectiva. Aún no se ha establecido el modo pero se supone que será una adaptación del “Plan Prevención 10” a los nuevos cambios. 

La medida llega con las últimas cifras acerca de accidentes laborales. Durante los primeros ocho meses de este año han fallecido 360 personas. Son 22 personas menos que el año pasado. Aún así hay que seguir trabajando para que la cifra disminuya a mayor velocidad. 

HAZ TODO LO POSIBLE. LA MARCA PERSONAL

Por cada oferta de trabajo como mínimo son enviados 300 currículums. Entonces un sudor frío empieza a recorrernos la espalda. Son demasiados. A continuación os vamos a hablar de cómo crear tu marca personal para diferenciarte de los demás. 

• Llegar antes: debería ser parte de tu marca personal. Si a una entrevista de trabajo llegas tarde el encargado de la selección de recursos humanos probablemente se preguntará sobre qué pasará entonces cuando ya te haya contratado y no tengas la presión de querer dar una buena imagen. Además la puntualidad siempre deja entre ver cualidades que seguramente tenga la persona como: responsabilidad o eficacia.

• Cualidades: elegir los adjetivos que quieras que te definan y que te hagan sobresalir. Busca palabras que sean concretas, que suenen bien, sean originales y se ajusten a los requisitos del puesto que solicitas. Es decir, no queda igual decir que eres una persona muy sociable que decir que eres una persona empática. Empática suena mejor, no es tan utilizada y expresa de una manera específica como te ves. Sociable es más abierta, general y ambigua. 

• Prepárate: puede parecer obvio pero a veces pasa el tiempo te pilla el día y la hora y no lo has podido hacer. Pues no. Intenta evitarlo porque ir conociendo la compañía a la que te diriges es imprescindible. Ya no solo en cuanto a la buena impresión que creas en el entrevistador de recursos humanos de la empresa, si no que también te aportará confianza a ti. La confianza en ti mismo a la hora de hablar y responder a las preguntas del entrevistador genera imagen. La imagen de alguien resuelto que quieres tener en tu equipo. 

• En lo que eres bueno: no hay nada mejor que conocer tus puntos fuertes y los débiles. No prometas cosas que no vas a poder hacer. Lo mejor es ser sincero y decir que si es necesario lo estudiarás e investigarás los programas necesarios. Demuestra que estás dispuesto a afrontar retos y que tienes los suficientes recursos para resolver problemas. Después de esto haz hincapié en tus puntos fuertes. En aquello que tienes completo control y que puedes ofrecer sin asomo de duda.
  

En cuanto a internet. No es un mito, las empresas cada vez incorporan más en sus procesos de selección la revisión de la figura del candidato en las redes sociales. Estas plataformas dan mucha información acerca del solicitante. Le diferencian y destacan de los demás para bien o para mal:

• Redes sociales: ten en cuenta los niveles de privacidad que tienes establecidos. Una foto tuya de bares puede ser interesante y divertida para tus amigos, pero para el entrevistador solo denota falta de profesionalidad. Sí, todos salimos a tomar cañas, pero en nuestra vida privada. No todo es apto para todos tus contactos.
  Sí que es bueno que tus perfiles en redes te definan pero elige bien. Desde luego las  fotos tuyas en conferencias, de senderismo, leyendo,… generan buena impresión, las de fiesta no. Aunque al final está en tu mano la imagen de marca que quieres dar. Tampoco está bien visto que hagas demasiados comentarios incendiarios contra empresas.
  Aquí eres tu propio medio de comunicación. 

• Solicitudes: has oído, y es cierto, la importancia de tener contactos del ámbito laboral en el que quieras trabajar. Pero enviar un mensaje con tu currículum solicitando un puesto de trabajo nada más contactar con él no queda bien. Provoca rechazo. Bien, está en tu red de contactos, ahora lo que te conviene es introducirte en foros de debate y charlas en las que esté él. Necesitas que te vaya conociendo y luego ya dejar caer la posibilidad de mandarle tu currículum. 

Son demasiados solicitantes para tan pocos puestos, pero uno solo puede hacer todo lo posible. Así que sigue los pasos, invierte horas de trabajo y no desfallezcas, tú estás haciendo todo lo posible. 

LA PRESTACIÓN POR MATERNIDAD SEGUIRÁ SIN ESTAR EXENTA DE IRPF

Tras varias reclamaciones recibidas, la Agencia Tributaria (AEAT) ha emitido un comunicado recordando que las prestaciones por maternidad recibidas de la Seguridad Social no están exentas de pago, pues son consideras a todos los efectos como rendimientos del trabajo de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del apartado 2 del artículo 17 de la Ley 35/2006, que establece que, en todo caso, tienen la consideración de rendimientos del trabajo las prestaciones percibidas de los regímenes públicos de la Seguridad Social, no siéndole de aplicación ninguna los supuestos de exención previstos en la Ley.

El asunto de las reclamaciones ha cobrado gran importancia, pues saltó la noticia hace poco cuándo comenzó a difundirse a través de Whatsapp un mensaje en el cuál una ciudadana de Álava declaraba haber logrado la devolución de su prestación de maternidad tributada en el IRPF de 2010, habiéndose aprovechado un resquicio legal de la norma foral de la Comunidad. Cabe recordar que el régimen foral no tiene relación con el general, y la AEAT recomienda acudir a lo dispuesto en la letra h) en el artículo 7.

El comunicado, pretende así enmendar la confusión generada entre aquellas personas a las que se instó a través de mensajes telefónicos a presentar sus respectivos declaraciones ante la Agencia Tributaria; han sido muchas las quejas recibidas al respecto de las declaraciones de IRPF requeridas de los ejercicios 2009 a 2012 para que se devolviera lo correspondiente a la exención en concepto de prestación por maternidad.

Así, la Agencia Tributaria también ha querido remarcar que las prestaciones por maternidad recibidas por la Seguridad Social son diferentes a las percibidas por otros entes o administraciones y que no se encuentran entre las reguladas en el capítulo IX del Título II de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley General de la Seguridad Social.

No es la primera vez que la Agencia Tributaria interviene de facto en estos asuntos, pues ya publicó una consulta vinculante en 2011 aclarando toda duda posible al respecto.

CLAVES DE LA REFORMA LABORAL: DE 41 CONTRATOS A 5

La reducción del número de contratos es una medida tomada por el Gobierno con el fin de facilitar a pequeños y medianos empresarios el acceso a nueva contrataciones. El objetivo principal es reducir la burocracia y complejidad de las 41 formas contractuales actuales.

Se ha definido que la diversidad de contratos actuales pasara a cinco, que son: los modelos de contratos indefinido, temporal, de relevo, prácticas y de formación y aprendizaje. Los incentivos y bonificaciones existentes se mantendrán pero según el Gobierno se presentarán de una forma más clara en un modelo único. 

Se trata de una medida para simplificar los trámites administrativos con el fin de agilizar y facilitar a las empresas la elección de los contratos. Algo que desde hace tiempo venía demandando la CEOE.

Todas estas modificaciones serán incluidas en la Ley de Empleo, según ha informado la ministra Fátima Báñez, quedando reflejado en el texto todos los incentivos a la contratación actuales para informar de los mismos tanto a trabajadores como empresarios.

Publicado por: Laura Diez Gallardo.

CÓMO COMUNICAR UN DESPEDIDO A UN TRABAJADOR

En épocas como la actual, en la que los recortes de personal están al orden del día, los despidos son ya algo habitual en las empresas. Esta actuación que debe realizarse por el departamento de los R.R.H.H., conlleva una tarea que a todos los que trabajamos en esta área nos es difícil de asumir y llevarla a cabo: comunicar dicho despido a un trabajador.

La tarea y la situación que se le presenta al director o técnico de R.R.H.H. no puede resultar más incómoda, difícil y hasta dolorosa por los aspectos emocionales que conlleva: deberemos dar una de las peores noticias a una persona, la de que ha perdido un puesto de trabajo.

Y dicho esto… ¿Es importante la forma en que se comunica esta noticia? ¿Hacerlo bien? ¿Hacerlo mal…? En mi opinión es clave, puesto que la empresa, e incluso quien lo comunica se está jugando mucho. Por un lado la imagen, tanto de la organización, como del experto en R.R.H.H. que lo expone, y esto tiene más relevancia de lo que parece, nuestros trabajadores, los potenciales candidatos que forman parte de un proceso de selección, y por supuesto, las personas que han dejado de pertenecer a la organización, son “anuncios publicitarios” andantes sobre una empresa o un determinado directivo. Por otro, debe tener en cuenta que, como muchas veces ocurre, el hacer este tipo de comunicaciones de forma impulsiva o inadecuada puede generar o agravar un conflicto con ese trabajador (la no aceptación del despido, la interposición de una acción jurídica por su parte, con la consiguiente pérdida de dinero, y de tiempo, que también se traduce en dinero en una organización).

Cuidar al máximo la comunicación de este tipo de noticias nos evitará problemas, y no podemos perder de vista que en este hecho está involucrada una persona y su forma de vida (quizás le conlleve con problemas económicos, familiares…)

Si desea realizar una comunicación de un despido de la forma más profesional y menos perjudicial para el trabajador, sólo tiene que tener en cuenta algunas claves básicas:

La primera, es que dicha comunicación se debe planificar para no actuar de forma impulsiva y decir lo que no se quiere decir. Debemos planificar el mensaje a transmitir, la estructura o guión de la conversación (cómo saludaremos, cómo lo explicaremos, cómo cerraremos la entrevista de la forma más cordial posible...) y por último, el contexto, muy importante: un lugar cómodo y confortable, un momento apropiado, y el interlocutor adecuado para dar esta noticia (el responsable de R.R.H.H., el jefe inmediato del trabajador…)

Y después de esto, y como punto segundo, hay que comunicar el despido correctamente. ¿Qué quiero decir? Pues que tenga en cuenta algunas pautas cuando hable con el trabajador, como son, dar la mala noticia al principio, de forma clara, concisa y sin rodeos, intentar transmitirle algún punto positivo respecto de este hecho, si lo hay, ser elegante, es decir, no regodearse ni hurgar en las razones que han provocado la decisión, sólo informar de ellas, no entrar en debate con el trabajador, puesto que es una decisión que no tiene marcha atrás, y sobre todo, ser compasivo ante su reacción emocional, escúchelo, empatice con él, puesto que una cosa no quita la otra, es decir, despide un trabajador pero continua la relación con esa persona.

Publicado por Yolanda Esteban Soto

EMPLOYER BRANDING. EL EMPLEADO TAMBIÉN CUENTA

Un objetivo esencial de toda empresa es comunicarse con el exterior: posicionarse, ganar en visibilidad y darse a conocer al cliente resultan factores imprescindibles para alcanzar el éxito. Sin embargo, resulta igual de importante comunicarse también hacia el interior: los empleados también deben ser objetivos para las marcas.

Diseñar una política de comunicación corporativa interna es ineludible para cualquier firma comercial. Saber qué necesitan los empleados y cómo satisfacerles es responsabilidad directa de la empresa. El personal es “un embajador de marca”, se ha convertido en un activo y actúa de nexo con el público transmitiendo los valores de la misma, asunto de vigencia indudable hoy en día, sobre todo a raíz del impacto generado por las redes sociales. Es el fenómeno conocido como Employer Branding. Conocer su puesto y finalidad, resulta clave para los empleados en el buen desempeño de su trabajo, pero no lo es todo: la motivación o el respeto hacia su desempeño laboral también es esencial. Algunas firmas han convertido estas políticas en el eje de su estrategia comercial, a través de tácticas basadas en lo emotivo, en el lado humano.

Hablamos por tanto de unos beneficios corporativos intangibles, no sólo de índole económica. La reputación de una empresa repercute directamente sobre sus resultados; una comunicación interna errónea, dispersa y confunde a los consumidores. Fomentar una buena imagen de marca resulta entonces obligatorio, convierte a la empresa en un lugar atractivo, lo que resulta beneficioso para todas las partes.

Todo esto, que parece tan obvio, no lo es tanto en el ámbito de los negocios: según un estudio de Saratoga Institute, el 88% de trabajadores abandonan las empresas por razones que nada tienen que ver con el salario, mientras que el 89% de empleadores está firmemente convencido de que es así.  La brecha entre la realidad de unos y otros sólo puede provocar consecuencias negativas: son notorios los casos que abundan en la Web de empleados denunciando sus condiciones laborales, lo que termina repercutiendo negativamente sobre la imagen de la empresa.

Los empleadores deberían por tanto, ser más conscientes de lo que los trabajadores demandan. Sin su satisfacción, la consecución del éxito parece un objetivo difícilmente alcanzable.

 Fuente: Saratoga Institute.

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 2.0 EN ESPAÑA

El auge de Internet ha supuesto para los departamentos de recursos humanos un verdadero alivio administrativo y una gestión más efectiva en lo que concierne al reclutamiento 2.0.

Ofertar puestos es ahora más sencillo que nunca: es económico en tiempo y recursos y permite una respuesta inmediata por parte de los candidatos, que pueden seguir el proceso en línea.

Sin embargo, esto no sucede con la misma sencillez para los candidatos: la demanda supera con creces a la oferta. En la actual coyuntura económica, cada vez son más los que se lanzan al mercado laboral 2.0. Entre ellos uno de los perfiles más afectados en España es el juvenil: cerca del 55% de los jóvenes españoles está en paro; forman parte de una generación de nativos digitales capaces de sacar todo el jugo al entorno Web, y por ello la búsqueda online es asunto de rabiosa actualidad.

Algunas de las herramientas más utilizadas por ellos son:

• Redes sociales profesionales: la más conocida es Linkedin pero hay otras alternativas como Universia o Xing, que se basan no ya en las ofertas, sino en la creación de redes de contactos.
• Portales específicos de empleo: Studentjob para estudiantes o Michael Page para ejecutivos, segmentan estratégicamente sus ofertas para alcanzar a un público determinado.
• Portales de empleo genéricos: Infojobs o Monster son dos ejemplos muy utilizados pero hay muchos más. Aquí el abanico es más amplio.
• Nuevas plataformas: Job & Talent, Talentous…buscan alzarse como la opción más elegida por los candidatos del futuro, adaptándose a las nuevas formas de expresión que posibilitan las tecnologías.

Formas de llamar la atención de los reclutadores hay varias, tantas como posibilita Internet, y por ello no hay que desistir. Desarrollar una marca personal concreta y difundirla o monitorizar su repercusión en las redes son también preocupaciones de las empresas.  Los departamentos de recursos humanos se ven también, pues, obligados a adaptarse a las cambiantes circunstancias del mundo laboral en el entorno digital.

Precisamente iniciativas como las de Ticjob.es o http://www.start-up-jobs.com/ representan el compromiso de empresas e intermediarios con el complejo mundo laboral de hoy en día en la Web 2.0.

Ticjob.es se ha convertido en el portal de referencia en España en el ámbito de las tecnologías de la comunicación e información (TIC) y ha cerrado diversos acuerdos para facilitar a estudiantes el acceso a su primer empleo; ya sea en universidades (colaborará con la Universidad de Alcalá de Henares), consultoras (alianza con Élogos para facilitar el uso y promoción de TIC) o Colegios especializados (compromiso con el Consejo General de Colegios Profesionales de Ingeniería en informática para dar visibilidad al portal de empleo de Ticjob.es).

Así mismo, http://www.start-up-jobs.com/ es un proyecto web de Infoempleo para acercarse al emergente mundo del emprendedor, siendo posible publicar ofertas totalmente gratis para participar en pequeñas empresas que tienen en la ilusión y la creatividad, sus mayores señas de identidad. Las start-up en España están comenzando a despuntar y establecerse como factor de innovación clave en las TIC.

En La Escuela de Negocios y Dirección somos conscientes de la importancia del empleo 2.0 y por ello vamos a impartir un seminario virtual sobre “cómo encontrar talento en las redes sociales”, de acceso gratuito (previa inscripción), el 24 de Octubre. Información y formulario de inscripción aquí.

LÍNEA DIFUSA ENTRE LO PERSONAL Y EL TRABAJO

El Tribunal Constitucional de España no admite el recurso de amparo que presentó un trabajador que fue despedido por su empresa por revelar información confidencial. La peculiaridad y polémica surge porque se accedió a la cuenta de correo y al móvil corporativo del empleado para asegurarse de que estaba incumpliendo las normas.

Los acontecimientos sucedieron en 2008 cuando la entidad, dedicada a la industria química, le despidió de manera disciplinaria alegando que él había “transgredido la buena fe” durante mucho tiempo con una conducta de “máxima deslealtad”. El trabajador alega que se han vulnerado sus derechos constitucionales al secreto de comunicaciones y a la intimidad que se recogen en el artículo 18.

A continuación los derechos que alega según la Constitución:

• Secreto de las comunicaciones "En una sociedad tecnológicamente avanzada como la actual, el secreto de las comunicaciones constituye no sólo garantía de libertad individual, sino instrumento de desarrollo cultural, científico y tecnológico colectivo" (STC 132/2002, de 20 de mayo).

….las comunicaciones deberán resultar protegidas con independencia de su contenido, esto es, ya se trate de comunicaciones de carácter íntimo o de otro género…..La protección de este tipo de comunicaciones supone que no podrá interferirse o intervenirse la comunicación de cualquier persona, salvo resolución judicial y con las garantías previstas. Sin embargo, en virtud del medio de comunicación elegido se presentan distintos matices.

• Intimidad: “B) El derecho a la intimidad se vincula a la esfera más reservada de las personas, al ámbito que éstas siempre preservan de las miradas ajenas, aquél que desea mantenerse oculto a los demás por pertenecer a su esfera más privada (SSTC 151/1997, de 29 de septiembre), vinculada con la dignidad y el libre desarrollo de la personalidad…..”

El Tribunal Constitucional ha declarado que no admite la reclamación porque el contenido de los correos que intervino la empresa era estrictamente referido a asuntos laborales. Alega que la actuación está justificada por el comportamiento extraño e irregular del empleado. Era necesaria esta intervención para poder realizar el despido disciplinario.

Para llevar a cabo un despido disciplinario tienen que darse dos requisitos: que se realice una grave infracción que suponga un perjuicio importante en la empresa y que el empleado sea culpable. En este caso el trabajador filtraba datos de la compañía a la competencia. La entidad accedió al correo y al móvil, ambos de empresa, después de que el sujeto se comportara con rareza. Si no hubiera accedido no podría haber demostrado ni la grave infracción ni la culpabilidad del individuo. 

No debería haber supuesto ningún problema para el hombre debido a que el correo de empresa y el móvil eran herramientas para realizar su trabajo y a demás no se adentró en nada personal que incidiera en su intimidad. ¿Qué creéis vosotros?

EL FUTURO ESTÁ AQUÍ: HERRAMIENTAS DIGITALES PARA EL NUEVO MUNDO LABORAL

La irrupción de las nuevas tecnologías está cambiando poco a poco las dinámicas laborales que creíamos conocer. Las empresas ya no pueden seguir siendo inaccesibles, deben alentar la participación. El espacio digital ha abierto una brecha entre aquellos que han sabido adaptarse y los que no, poniendo en manos de los profesionales herramientas que antes desconocían, permitiendo trabajar de manera más cómoda, ya no resulta imprescindible compartir espacio físico ni temporal para conseguir la máxima eficacia.

Vamos a tratar de desvelar los puntos clave del empleo en el futuro:

Cloud working: cada vez es más necesaria la gestión de documentos online. La nube se presenta como la solución más cómoda y eficaz para disponer y editar nuestros archivos y además no requiere mantenimiento. La suite de Google es la de uso más generalizado, ya que dispone de calendario, correo y edición de texto para grupos, pero hay otras alternativas cómo Dropbox, o Microsoft Skydrive. 

Comunicación interna: la interacción inter-departamental resulta esencial para cualquier empresa, por ello, existen a disposición de ellas todo tipo de aplicaciones que facilitan el proceso. Blackberry se convirtió con su chat, en la opción profesional más aceptada, pero tras su bancarrota comercial, muchas son las que se disputan el trono. Aquí se abre un abanico de posibilidades muy extenso, desde los más informales (Whatsapp, Line) a los más profesionales; precisamente por aquí pretende colarse Cotap, nuevo servicio lanzado por Apple que pretende convertirse en la opción más escogida por empresarios por su facilidad y rapidez en el uso.

Comunicación externa: el feedback, la comunicación entre destinatarios y empresas resulta esencial para saber innovar y consolidar un producto o servicio. La actualidad pasa por saber ofrecer una imagen al público, un perfil transparente y receptivo que valore lo que tienen que decir los potenciales clientes. En el futuro sí cabe esto tendrá mayor importancia. Los social media ofrecen libertad de expresión, segmentación en comunidades; se espera que los contenidos pasen por ser más individualizados. Conocer qué redes interesan más y cómo hay que usarlas es un aspecto imprescindible de cualquier estrategia de comunicación empresarial, y más lo será en el futuro. El panorama de redes sociales es muy cambiante: lo que hoy funciona, mañana tal vez no lo haga. Será tarea corporativa saber qué es tendencia en el social business y por qué.

Interacción: se están dando avances continuos en lo que concierne a dispositivos y libre acceso desde cualquier lugar. El futuro es flexible: pasa por “el momento” y poder atenderlo allá dónde estemos. Ahora tenemos el móvil, la tablet y también los ordenadores, pero es sólo el principio. La web 3.0 está por implantarse, el escenario está a punto de cambiar: Google Glass podría ser un ejemplo de esto. Las encuestas demuestran que la creatividad surge muchas veces en ambientes no laborales o en los tiempos muertos. Con las nuevas tecnologías podríamos sacar provecho de esto para nuestros proyectos, recibiendo comentarios por parte de nuestros compañeros e interaccionando con todas las partes involucradas en el proceso laboral.

En conclusión, el empleo está a punto de cambiar tal y cómo lo conocemos. Medios y plataformas buscan innovar incesantemente y los candidatos del futuro deberán estar preparados para ello.

LA GESTIÓN DEL TALENTO: ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO.

El talento nos permite, entre otras cosas, demostrar quiénes somos y qué estamos dispuestos a conseguir en el ámbito laboral. Es un activo escaso y por tanto valioso; es un elemento diferenciador que nos ayudará a consolidar nuestro producto de manera eficaz.

Alcanzar el éxito en el complejo mundo corporativo de hoy en día puede parecer difícil, pero nos puede costar más aún si no gestionamos correctamente nuestros recursos humanos. 

Un error recurrente es querer comparar nuestra actividad con la de otras empresas y considerar que otras estrategias que han podido triunfar para otros, bien pueden hacerlo también para nosotros. Eso no funciona: comparar está bien, pero debemos diseñar una estrategia apropiada para nosotros, en la que los procesos de selección den paso a una política de recursos humanos abierta e integradora.

Otro factor clave es la valoración. Aquí se ha establecido una diferencia con respecto al pasado: ahora la élite del talento no sólo la conforman los directivos, sino también profesionales de perfil específico. Es tarea de los departamentos de recursos humanos encontrar a estos individuos y adaptarlos a sus necesidades: la merma en inversión y la carencia de crédito en muchas empresas pueden dificultar la búsqueda y por ello hay que esforzarse en la tarea. También es necesario valorar al personal como merece, haciéndole partícipe de las dinámicas y objetivos correspondientes de la empresa, favoreciendo la creatividad y la innovación. 

Ha comenzado a difundirse el término Generación Me para designar a todos aquellos que nacieron después de 1980, nativos digitales que hoy configuran un perfil curricular al que hay que saber adaptarse, pues para el 2018 se estima que conforme el 50% de la población laboral en países desarrollados.

Según un estudio publicado recientemente por peoplematters.com, mejorar y optimizar la gestión de este talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en RRHH. Los retos a los que se enfrentarán las marcas son:

el área de

1. La velocidad del cambio: la empresa debe poder adaptarse a las cambiantes circunstancias laborales.
2. El desarrollo de los profesionales: el personal debe poder adaptarse también a las circunstancias.
   
   
3. Vínculo emocional: será importante poder crear un elemento de conexión entre empleados y clientes. Favorecer la comunicación interna y externa será vital para llegar a buen puerto en los negocios.

LAS PALABRAS DE STEVE JOBS MUEVEN EMPLEADOS

¿Qué mejor manera para recordar los valores de una compañía que la persona de Steve Jobs y todo lo que representa?

Ir a trabajar todos los días a lo largo de los años no siempre es fácil. La rutina te desanima, no se busca nuevas metas, todo se convierte en mecánico,… pero si la empresa se preocupa por hacerte sentir a gusto, porque compartas sus valores y metas la cosa cambia. Trabajas queriendo dar lo mejor de ti. Steve Jobs sabía cómo inspirar y como potenciar lo mejor de las personas a través de sus palabras. El 5 de octubre de 2011 falleció después de luchar contra un cáncer de páncreas durante cuatro años. 

El actual director de Apple, Tim Cook, dirigía este sábado una carta a todos sus empleados, una carta que también colgó en la web de la compañía. En ella se recordaban estos mismos valores.

No hay nada mejor en una compañía que un líder que motive e inspire a sus empleados y un área de recursos humanos que sepa potenciarlo. El sentimiento en una empresa la hace humana. Y lo humano crea empatía. La empatía e inspiración que se desprendían de las palabras de Jobs convirtieron la empresa en un equipo. Un equipo eficiente, innovador y con ganas de mejorar. Una compañía efectiva y eficiente.

Citas del co-fundador de Apple: 

-“Si hoy fuese el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy? Y si la respuesta era no durante demasiados días seguidos, sabía que necesitaba cambiar algo.”

-“Tu tiempo es limitado, de modo que no lo malgastes viviendo la vida de alguien distinto. No quedes atrapado en el dogma, que es vivir como otros piensan que deberías vivir. No dejes que los ruidos de las opiniones de los demás acallen tu propia voz interior. Y, lo que es más importante, ten el coraje para hacer lo que te dicen tu corazón y tu intuición.”

-“No hemos sido los primeros, pero seremos los mejores”.

ESTUDIANDO EN 2.0

22 millones de personas se formarán en 2014 a través del método e-Learning. Ya en 2012 esta modalidad de estudio se incrementó un 50% y en 2013 sigue su línea de progreso. El estudio de PwC muestra la creencia de que la innovación impulsará el crecimiento. 

Y ¿qué es el e-Learning? Es la enseñanza a través de internet. Sus cursos, masters y postgrados incluyen material de estudio que se complementa con ejercicios prácticos, tutorías personales, foros de debate y contenido adicional actualizado.

La crisis es una de las razones de que haya experimentado este crecimiento. Este tipo de formación tiene unos costes más reducidos y además permite una mayor flexibilidad que el método tradicional. Aquí tú puedes ajustarlo a tus horarios y tiempos. 

El 72% de las empresas de Estados Unidos declararon que el e-learning les permite mantenerse al día respecto a los cambios que impulsan sus negocios. Estar enterado de nuevos procedimientos y herramientas puede ahorrar problemas y ayudar en la visión de nuevas tendencias que puedas aprovechar antes que tus competidores. 

PwC, la empresa más importante del mundo en cuanto a servicios profesionales, ha realizado la “Encuesta Mundial de Innovación 2013”. El estudio muestra que el 43% de los 1.757 ejecutivos de 25 países, entre ellos España, ven la innovación una necesidad competitiva para sus organizaciones. En cinco años la cifra aumentará al 51%.

la formación y la visión de innovación son necesarias. Los entrevistadores de recursos humanos las solicitan y las empresas las facilitan a sus trabajadores. 

Greenwich cada vez más cerca

El Congreso de los Diputados aprueba el informe de adaptación al horario europeo occidental. Proponen solicitar un estudio socioeconómico para conocer los efectos que causaría la adscripción a la hora de Londres y Portugal. España retrasaría sus relojes 60 minutos con lo que se supone que mejoraría su productividad laboral y se ganaría una hora y media para la vida personal.

El informe de adopción del horario del meridiano Greenwich ha sido realizado por la subcomisión para el estudio de la Racionalización de Horarios, la Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral y la Corresponsabilidad del Congreso de los Diputados. El estudio advierte de que conlleva una compleja transformación de costumbres pero que nos ayudaría a acercarnos a Europa al adoptar sus mismos horarios. 

Una consecuencia directa y clara de dicha medida sería una transformación de la jornada laboral. Transformación en la que las empresas deberían estar dispuestas a colaborar. Según la profesora Nuria Chinchilla esto supondría: “Fomentar la jornada continua, suprimir el descanso deldesayuno y, sobre todo, hacer una parada como máximo de una hora para comer”. Las islas Canarias mantendrían su diferencia horaria de una hora respecto a la peninsular.

El informe sobre el uso horario europeo occidental ha contado con el apoyo del PP, UPyD, CiU y PNV. Por otro lado el PSOE y BNG se han abstenido. El 10 de octubre, según confirmaron fuentes parlamentarias a Europa Press, será ratificado.

10 PASOS PARA DIMITIR SIN RIESGO

¿Qué hace el departamento de recursos humanos cuando se presenta alguien como Marina Schifrin? Shifrin es una editora de videos que trabajaba para una empresa de animación. Una editora que cansada de, según sus declaraciones, no ser valorada decide comunicarle a su jefe que dimite mediante un video.

Dimitir no es un proceso bonito, confluyen muchos elementos y sentimientos que hay que valorar. Sin embargo, no hay que perder de vista que la imagen que dejes detrás de ti puede suponer un elemento beneficiador cuando te presentes a la próxima entrevista de trabajo.

Aquí te facilitamos diez pasos a seguir a la hora de dimitir:

1. Mantén un espacio de tiempo entre la toma de decisión y la comunicación de la misma: de esta forma te asegurarás de que no es un impulso. Además, querer retractarte de ésta una vez comunicada te va a resultar muy difícil.
2. No dejes que los sentimientos negativos te dominen: puede que tengas razones para ello pero en estos momentos no te reportan ningún beneficio.
3. Antes ten presente un plan de objetivos futuros: normalmente es más fácil llevar a cabo estas decisiones si ya tienes planteada una estrategia futura. Tener en perspectiva a qué sectores de empresas vas a enviar el currículum, hacer un par de cursos para actualizar tu formación, …
4. Comunícaselo primero a tu jefe: es mejor que nadie más de la empresa lo sepa hasta que él tenga conocimiento de tu petición de dimisión.
5. No te preocupes si otros se lo toman mal: esta es tu dimisión y tienes tus motivos bien razonados. Mientras no hables mal de la empresa ni de sus empleados y prepares la transferencia de responsabilidades habrás hecho todo lo correcto.
6. No tomes días de baja por enfermedad: puede ocasionar malas impresiones y dificultar tu salida de la empresa.
7. Cumple con las condiciones de preaviso que estén estipuladas en tu contrato: romper dichos requisitos puede acarrearte repercusiones negativas.
8. Mantener contactos entre tus compañeros, colaboradores y jefes.
9. Luego no te arrepientas: no firmes nada que no termine de convencerte. Una vez que dimites hay pagos que se deben saldar. Los días de vacaciones que te deben, días trabajados,…
10. Petición de carta de recomendación: te será de gran ayuda para las futuras entrevistas.

Claves del Reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 engloba una serie de procedimientos que permiten conseguir candidatos pasivos y activos ideales para un puesto e trabajo, es decir, es la evolución del modelo tradicional de selección de personal, un esquema adaptado a las nuevas tecnologías, que consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0. y la experiencia colaborativa. (ROJAS, 2010)

El reclutamiento 2.0 es un tema actual que desde hace relativamente poco tiempo se está hablando y estudiando, por lo que se puede encontrar varios puntos claves en el tema según cada autor. Como lo dice Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 aún tiene mucho camino que recorrer puesto que falta dar el paso gracias al cual las empresas confíen en las nuevas tecnologías para estos procesos y dejen de ver las redes sociales como un escaparate donde conocer la vida privada de las personas. (ROJAS, 2010)
Por ejemplo, Amparo Díaz-Llairó en su artículo “4 semillas para atraer talento: colaboración, transparencia, tecnología e innovación” donde expone la importancia de estas claves para un buen reclutamiento en la web. Amparo afirma que es necesario que las empresas se integren a la web y creen canales de comunicación con candidatos potenciales, ofreciéndoles colaboración y transparencia. Así también, afirma que las empresas tendrán que innovar haciendo campañas de marketing para atraer talento y ofrecer una “propuesta de valor al candidato”. (DÍAZ-LLAIRÓ, 2010) Pero estas cuatro claves de las que habla no pueden lograrse sin un punto fundamental antes y es que al equipo humano de la empresa hay que formarlo en el trabajo con redes sociales y en encontrar candidatos en lugares distintos a los tradicionales.

También, como lo escribe Pedro rojas en su libro, el secreto para saber buscar talento en las redes sociales está en saber diseñar una estrategia con un objetivo bien definido, en conocer el funcionamiento y el potencial de las herramientas y en la creación de protocolos de comunicación y gestión de tiempo, que puedan resultar efectivos. Es decir, encontrar y atraer a un candidato pasivo es un proceso de acercamiento estudiado y constante, pero no intrusivo; por lo que requiere de un análisis concienzudo de sus perfiles en la Red, así como del resto de la información disponible en internet y así poder determinar si es la persona que se necesita o no. (ROJAS, 2010)

Lo anterior lleva a pensar los RRH de manera diferente desde tres aspectos claves: (1) RRHH como Social Networker, esto es, el personal de recursos humanos debe implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que es a través de la comunicación de los departamentos con lo que se asegura el éxito de la selección. (2) RRHH es sinónimo de conversación puesto que la comunicación que emplean incursiona en un nuevo modelo de relaciones, centrado en los propios profesionales; esto es, la conversación es la cultura de selección, mientras que la tecnología es el medio potenciador para llevarla a cabo. (3) RRHH y reclutamiento en re, en tanto se producen las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes a cubrir por una empresa o una organización. Por lo que se debe tener contactos e interacciones periódicas. En conclusión, desde esta perspectiva, los RRHH implica una fusión y una toma de decisiones en la red dentro y fuera de la organización, basándose en la conversación permanente y activa para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa. (DURAN, 2013)

AUTOR: María Teresa Martí Rico

GAMIFICACIÓN Y FORMACIÓN ONLINE

La gamificación se compone de los términos “Game”-“Action” y ha tenido bastantes definiciones a lo largo del tiempo, en general se define como la utilización de mecánicas del juego en contextos no lúdicos para promover el desarrollo de ciertas habilidades y el aprendizaje. (LEE y HAMMER. 2011) Aunque hay que tener en cuenta que es un término muy joven que fue utilizado en el año 2008 por primera vez y que está en constante construcción.

La gamificación ha sido aplicada en tan diversos ámbitos como el marketing, la educación tanto de escolares, universitarios como de grados superiores, así como en la formación empresarial y otros; todos a través de la utilización de la tecnología. La rápida evolución tecnológica ha permitido el abordaje del aprendizaje desde otros ámbitos, permitiendo que el alumno pase de un papel receptor a uno activo. (MELCHOR, 2012)

Una posición participativa y activa hace un cambio considerable en la formación y aprendizaje a más a través del juego, puesto que el juego permite salir de la realidad y esto facilita a adoptar conductas y comportamientos más espontáneos, sinceros y abiertos. Además, jugar implica “diversión”, “disfrute”, y por lo tanto, es más eficaz desarrollar cualquier competencia pues es en un ámbito distendido, relajado y emocionalmente positivo. Esta nueva forma de aprendizaje permite para la empresa formar de una manera positiva, además de analizar oportunidades, mejorar la motivación interna, identificar área de mejora además de otros aspectos. (LEE y HAMMER. 2011)

Es decir, la gamificación en una formación online tiene muchas ventajas, una de ellas es la espontaneidad ya que para un adulto entrar en una dinámica de juego genera un efecto de desinhibición; además hay ventajas en tanto la afectividad siendo el juego un potenciador del impacto de las emociones en el proceso pues las estimula y las utiliza como actor primordial de la acción, esto es fundamental si se tiene en cuenta que en contextos laborales se deja la afectividad a un lado. Así como también, la gamificación permite un ambiente interrelacional, cuando se juega en colectividad, promoviendo una participación colaborativa. (GEORGEVA, 2011) Por lo tanto, según la investigación de Georgeva, 2001, una formación online hace que el alumnado esté abierto con mayor facilidad al aprendizaje y concluye con que las nuevas tecnologías deben incorporar las ventadas de la enseñanza del modo tradicional con las herramientas e interacciones que se presentan en la modalidad online.

Aunque hemos visto las ventajas y los puntos favorables de la gamificación y la formación online, no hay que dejar de lado que también hay desventajas o puntos a tener en cuenta, este proceso se ha aplicado desde hace poco y es bastante joven para entender las consecuencias a largo plazo, uno de ellos puede ser el juego también conlleva el reto, si un juego no es lo suficientemente complicado puede producir aburrimiento y tener el efecto contrario, así como si es muy complicado y no alcanzable. Además la gamificación necesita de un progreso tecnológico y de conocimientos complejos para la construcción de estos juegos en la formación online. 

AUTOR: María Teresa Martí Rico