PRIVACIDAD EN REDES SOCIALES: RAZONES PARA UN DESPIDO.

La irrupción de la Web 2.0 ha alterado casi todo lo que conocíamos de forma irremediable. Las redes sociales son utilizadas cada día por millones de personas para expresarse, compartir contenidos…pero también para encontrar trabajo. Y no sólo recurren a Linkedin u otros portales profesionales. También a Facebook, Twitter, Flickr, Instagram, Pinterest, Tuenti… Los candidatos pueden utilizar estas plataformas para ganar en visibilidad, ser más creativos y desarrollar su marca personal, pero tienden a olvidar que también los reclutadores pueden acceder a las redes sociales, apoyándose en ellas de manera determinante en los procesos de selección.

Resulta habitual que los aspirantes se pregunten: ¿se introducen las empresas ilegalmente en nuestros perfiles sociales?, ¿es que acaso tenemos que vigilar incansablemente todo lo que publicamos? La respuesta ha protagonizado no pocos ensayos y debates públicos: el creciente protagonismo de las redes sociales ha difuminado las fronteras entre lo privado y lo público, pero no hay que olvidar que es el usuario quién decide qué comparte, con quién y de qué manera en las redes sociales. Existen filtros que protegen la privacidad en todas las redes sociales; es responsabilidad directa del potencial candidato conocerlos y utilizarlos para evitar sorpresas indeseadas tanto para sus candidaturas como en el desempeño habitual de su trabajo.

Esto que parece obvio, quizá no lo sea tanto para muchos, y es que según una encuesta realizada por el portal FindLaw.com a mil adultos estadounidenses, el 29% aseguraba haber publicado alguna foto o comentario perjudicial para sus perspectivas laborales, y por ello, el 74% de los mismos, se vio impelido a retirarlos de sus perfiles.

El debate es de tal importancia que ha alcanzado a los entes gubernamentales en Estados Unidos, que se han visto obligados a intervenir, posicionándose del lado del trabajador: el Comité Nacional de Relaciones Laborales concluyó que los empleados no pueden ser penalizados por comentar su situación laboral en las redes sociales, pero sí por verter comentarios ofensivos (interesante caso de análisis es el de Jofi Joseph, que siendo empleado de la Casa Blanca, criticaba la gestión de Obama a través del Twitter, motivo por el cual ha sido despedido. La Casa Blanca declaró que su cuenta era corporativa y no personal).

En España también es un asunto peliagudo. El creciente número de despidos causados por contenidos compartidos en redes sociales, ha provocado el interés mediático en dicha circunstancia. Existen varios precedentes:

• Una de las primeras sentencias que analizó esta situación fue la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de abril de 2010, que encontró procedente el despido de un trabajador por verter amenazas a un directivo a través de un blog.  Igualmente, un año después el Tribunal Superior de Andalucía declaró procedente el despido de una trabajadora por colgar en Facebook fotos del centro de trabajo en actitud incorrecta el 10 de Noviembre de 2011. El comportamiento irregular e irresponsable de los empleados, es por tanto, causa principal de que los entes judiciales determinen la procedencia de los despidos. Un caso recurrente es el del trabajador que se da de baja por incapacidad laboral y aparece días después con comentarios o fotos volcadas en las redes sociales que no muestran incapacidad alguna, sino más bien lo contrario.
  
• En sentido contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, encontró no sancionable con despido en 2012 a un empleado que publicó una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico. Otro ejemplo de esta misma sentencia, lo encontramos en el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en 2012 declaró la nulidad del despido para una sección sindical que había publicado comentarios en Facebook considerados “inadecuados”, amparándose en la libertad de expresión.

Las redes sociales luchan por personalizar y segmentar al máximo sus servicios; exponer un perfil puede ser productivo, pero también perjudicial. Por ello formará parte de cada individuo saber cómo utilizarlas y con qué fin.

LINKEDIN LANZA SU HERRAMIENTA RECRUITER PARA MÓVILES

Linkedin ha anunciado el lanzamiento de Recruiter para móviles, una aplicación que pretende facilitar la búsqueda de perfiles a los departamentos de recursos humanos y encontrar así al candidato idóneo entre los 238 millones de usuarios que posee ya la red social dedicada al sector profesional.

Esta nueva posibilidad permitirá a los reclutadores de las 22.000 empresas adscritas a la plataforma, responder allí donde estén a la candidatura, ganando en productividad y eficacia en la gestión de las ofertas laborales. Así mismo, Linkedin también anuncia la versión móvil de “Trabaja con nosotros”, un tipo de publicidad que promocionan algunas empresas para llegar a aquellos candidatos potenciales que estén visitando las páginas de los trabajadores actuales del negocio en cuestión.

La apuesta de Linkedin por las plataformas móviles no resulta baladí; las visitas a la red social desde smartphones y tablets, han aumentado en un 11%. 

La aplicación, de momento, está disponible de forma gratuita en iOS y en navegadores móviles. Para acceder es necesario una cuenta de Recruiter dentro de LinkedIn que sí tiene un coste (entre 15 y 54 euros dependiendo de lo que se haya contratado).

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 2.0 EN ESPAÑA

El auge de Internet ha supuesto para los departamentos de recursos humanos un verdadero alivio administrativo y una gestión más efectiva en lo que concierne al reclutamiento 2.0.

Ofertar puestos es ahora más sencillo que nunca: es económico en tiempo y recursos y permite una respuesta inmediata por parte de los candidatos, que pueden seguir el proceso en línea.

Sin embargo, esto no sucede con la misma sencillez para los candidatos: la demanda supera con creces a la oferta. En la actual coyuntura económica, cada vez son más los que se lanzan al mercado laboral 2.0. Entre ellos uno de los perfiles más afectados en España es el juvenil: cerca del 55% de los jóvenes españoles está en paro; forman parte de una generación de nativos digitales capaces de sacar todo el jugo al entorno Web, y por ello la búsqueda online es asunto de rabiosa actualidad.

Algunas de las herramientas más utilizadas por ellos son:

• Redes sociales profesionales: la más conocida es Linkedin pero hay otras alternativas como Universia o Xing, que se basan no ya en las ofertas, sino en la creación de redes de contactos.
• Portales específicos de empleo: Studentjob para estudiantes o Michael Page para ejecutivos, segmentan estratégicamente sus ofertas para alcanzar a un público determinado.
• Portales de empleo genéricos: Infojobs o Monster son dos ejemplos muy utilizados pero hay muchos más. Aquí el abanico es más amplio.
• Nuevas plataformas: Job & Talent, Talentous…buscan alzarse como la opción más elegida por los candidatos del futuro, adaptándose a las nuevas formas de expresión que posibilitan las tecnologías.

Formas de llamar la atención de los reclutadores hay varias, tantas como posibilita Internet, y por ello no hay que desistir. Desarrollar una marca personal concreta y difundirla o monitorizar su repercusión en las redes son también preocupaciones de las empresas.  Los departamentos de recursos humanos se ven también, pues, obligados a adaptarse a las cambiantes circunstancias del mundo laboral en el entorno digital.

Precisamente iniciativas como las de Ticjob.es o http://www.start-up-jobs.com/ representan el compromiso de empresas e intermediarios con el complejo mundo laboral de hoy en día en la Web 2.0.

Ticjob.es se ha convertido en el portal de referencia en España en el ámbito de las tecnologías de la comunicación e información (TIC) y ha cerrado diversos acuerdos para facilitar a estudiantes el acceso a su primer empleo; ya sea en universidades (colaborará con la Universidad de Alcalá de Henares), consultoras (alianza con Élogos para facilitar el uso y promoción de TIC) o Colegios especializados (compromiso con el Consejo General de Colegios Profesionales de Ingeniería en informática para dar visibilidad al portal de empleo de Ticjob.es).

Así mismo, http://www.start-up-jobs.com/ es un proyecto web de Infoempleo para acercarse al emergente mundo del emprendedor, siendo posible publicar ofertas totalmente gratis para participar en pequeñas empresas que tienen en la ilusión y la creatividad, sus mayores señas de identidad. Las start-up en España están comenzando a despuntar y establecerse como factor de innovación clave en las TIC.

En La Escuela de Negocios y Dirección somos conscientes de la importancia del empleo 2.0 y por ello vamos a impartir un seminario virtual sobre “cómo encontrar talento en las redes sociales”, de acceso gratuito (previa inscripción), el 24 de Octubre. Información y formulario de inscripción aquí.

LA GESTIÓN DEL TALENTO: ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO.

El talento nos permite, entre otras cosas, demostrar quiénes somos y qué estamos dispuestos a conseguir en el ámbito laboral. Es un activo escaso y por tanto valioso; es un elemento diferenciador que nos ayudará a consolidar nuestro producto de manera eficaz.

Alcanzar el éxito en el complejo mundo corporativo de hoy en día puede parecer difícil, pero nos puede costar más aún si no gestionamos correctamente nuestros recursos humanos. 

Un error recurrente es querer comparar nuestra actividad con la de otras empresas y considerar que otras estrategias que han podido triunfar para otros, bien pueden hacerlo también para nosotros. Eso no funciona: comparar está bien, pero debemos diseñar una estrategia apropiada para nosotros, en la que los procesos de selección den paso a una política de recursos humanos abierta e integradora.

Otro factor clave es la valoración. Aquí se ha establecido una diferencia con respecto al pasado: ahora la élite del talento no sólo la conforman los directivos, sino también profesionales de perfil específico. Es tarea de los departamentos de recursos humanos encontrar a estos individuos y adaptarlos a sus necesidades: la merma en inversión y la carencia de crédito en muchas empresas pueden dificultar la búsqueda y por ello hay que esforzarse en la tarea. También es necesario valorar al personal como merece, haciéndole partícipe de las dinámicas y objetivos correspondientes de la empresa, favoreciendo la creatividad y la innovación. 

Ha comenzado a difundirse el término Generación Me para designar a todos aquellos que nacieron después de 1980, nativos digitales que hoy configuran un perfil curricular al que hay que saber adaptarse, pues para el 2018 se estima que conforme el 50% de la población laboral en países desarrollados.

Según un estudio publicado recientemente por peoplematters.com, mejorar y optimizar la gestión de este talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en RRHH. Los retos a los que se enfrentarán las marcas son:

el área de

1. La velocidad del cambio: la empresa debe poder adaptarse a las cambiantes circunstancias laborales.
2. El desarrollo de los profesionales: el personal debe poder adaptarse también a las circunstancias.
   
   
3. Vínculo emocional: será importante poder crear un elemento de conexión entre empleados y clientes. Favorecer la comunicación interna y externa será vital para llegar a buen puerto en los negocios.

Claves del Reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 engloba una serie de procedimientos que permiten conseguir candidatos pasivos y activos ideales para un puesto e trabajo, es decir, es la evolución del modelo tradicional de selección de personal, un esquema adaptado a las nuevas tecnologías, que consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0. y la experiencia colaborativa. (ROJAS, 2010)

El reclutamiento 2.0 es un tema actual que desde hace relativamente poco tiempo se está hablando y estudiando, por lo que se puede encontrar varios puntos claves en el tema según cada autor. Como lo dice Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 aún tiene mucho camino que recorrer puesto que falta dar el paso gracias al cual las empresas confíen en las nuevas tecnologías para estos procesos y dejen de ver las redes sociales como un escaparate donde conocer la vida privada de las personas. (ROJAS, 2010)
Por ejemplo, Amparo Díaz-Llairó en su artículo “4 semillas para atraer talento: colaboración, transparencia, tecnología e innovación” donde expone la importancia de estas claves para un buen reclutamiento en la web. Amparo afirma que es necesario que las empresas se integren a la web y creen canales de comunicación con candidatos potenciales, ofreciéndoles colaboración y transparencia. Así también, afirma que las empresas tendrán que innovar haciendo campañas de marketing para atraer talento y ofrecer una “propuesta de valor al candidato”. (DÍAZ-LLAIRÓ, 2010) Pero estas cuatro claves de las que habla no pueden lograrse sin un punto fundamental antes y es que al equipo humano de la empresa hay que formarlo en el trabajo con redes sociales y en encontrar candidatos en lugares distintos a los tradicionales.

También, como lo escribe Pedro rojas en su libro, el secreto para saber buscar talento en las redes sociales está en saber diseñar una estrategia con un objetivo bien definido, en conocer el funcionamiento y el potencial de las herramientas y en la creación de protocolos de comunicación y gestión de tiempo, que puedan resultar efectivos. Es decir, encontrar y atraer a un candidato pasivo es un proceso de acercamiento estudiado y constante, pero no intrusivo; por lo que requiere de un análisis concienzudo de sus perfiles en la Red, así como del resto de la información disponible en internet y así poder determinar si es la persona que se necesita o no. (ROJAS, 2010)

Lo anterior lleva a pensar los RRH de manera diferente desde tres aspectos claves: (1) RRHH como Social Networker, esto es, el personal de recursos humanos debe implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que es a través de la comunicación de los departamentos con lo que se asegura el éxito de la selección. (2) RRHH es sinónimo de conversación puesto que la comunicación que emplean incursiona en un nuevo modelo de relaciones, centrado en los propios profesionales; esto es, la conversación es la cultura de selección, mientras que la tecnología es el medio potenciador para llevarla a cabo. (3) RRHH y reclutamiento en re, en tanto se producen las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes a cubrir por una empresa o una organización. Por lo que se debe tener contactos e interacciones periódicas. En conclusión, desde esta perspectiva, los RRHH implica una fusión y una toma de decisiones en la red dentro y fuera de la organización, basándose en la conversación permanente y activa para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa. (DURAN, 2013)

AUTOR: María Teresa Martí Rico