PRIVACIDAD EN REDES SOCIALES: RAZONES PARA UN DESPIDO.

La irrupción de la Web 2.0 ha alterado casi todo lo que conocíamos de forma irremediable. Las redes sociales son utilizadas cada día por millones de personas para expresarse, compartir contenidos…pero también para encontrar trabajo. Y no sólo recurren a Linkedin u otros portales profesionales. También a Facebook, Twitter, Flickr, Instagram, Pinterest, Tuenti… Los candidatos pueden utilizar estas plataformas para ganar en visibilidad, ser más creativos y desarrollar su marca personal, pero tienden a olvidar que también los reclutadores pueden acceder a las redes sociales, apoyándose en ellas de manera determinante en los procesos de selección.

Resulta habitual que los aspirantes se pregunten: ¿se introducen las empresas ilegalmente en nuestros perfiles sociales?, ¿es que acaso tenemos que vigilar incansablemente todo lo que publicamos? La respuesta ha protagonizado no pocos ensayos y debates públicos: el creciente protagonismo de las redes sociales ha difuminado las fronteras entre lo privado y lo público, pero no hay que olvidar que es el usuario quién decide qué comparte, con quién y de qué manera en las redes sociales. Existen filtros que protegen la privacidad en todas las redes sociales; es responsabilidad directa del potencial candidato conocerlos y utilizarlos para evitar sorpresas indeseadas tanto para sus candidaturas como en el desempeño habitual de su trabajo.

Esto que parece obvio, quizá no lo sea tanto para muchos, y es que según una encuesta realizada por el portal FindLaw.com a mil adultos estadounidenses, el 29% aseguraba haber publicado alguna foto o comentario perjudicial para sus perspectivas laborales, y por ello, el 74% de los mismos, se vio impelido a retirarlos de sus perfiles.

El debate es de tal importancia que ha alcanzado a los entes gubernamentales en Estados Unidos, que se han visto obligados a intervenir, posicionándose del lado del trabajador: el Comité Nacional de Relaciones Laborales concluyó que los empleados no pueden ser penalizados por comentar su situación laboral en las redes sociales, pero sí por verter comentarios ofensivos (interesante caso de análisis es el de Jofi Joseph, que siendo empleado de la Casa Blanca, criticaba la gestión de Obama a través del Twitter, motivo por el cual ha sido despedido. La Casa Blanca declaró que su cuenta era corporativa y no personal).

En España también es un asunto peliagudo. El creciente número de despidos causados por contenidos compartidos en redes sociales, ha provocado el interés mediático en dicha circunstancia. Existen varios precedentes:

• Una de las primeras sentencias que analizó esta situación fue la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de abril de 2010, que encontró procedente el despido de un trabajador por verter amenazas a un directivo a través de un blog.  Igualmente, un año después el Tribunal Superior de Andalucía declaró procedente el despido de una trabajadora por colgar en Facebook fotos del centro de trabajo en actitud incorrecta el 10 de Noviembre de 2011. El comportamiento irregular e irresponsable de los empleados, es por tanto, causa principal de que los entes judiciales determinen la procedencia de los despidos. Un caso recurrente es el del trabajador que se da de baja por incapacidad laboral y aparece días después con comentarios o fotos volcadas en las redes sociales que no muestran incapacidad alguna, sino más bien lo contrario.
  
• En sentido contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, encontró no sancionable con despido en 2012 a un empleado que publicó una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico. Otro ejemplo de esta misma sentencia, lo encontramos en el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en 2012 declaró la nulidad del despido para una sección sindical que había publicado comentarios en Facebook considerados “inadecuados”, amparándose en la libertad de expresión.

Las redes sociales luchan por personalizar y segmentar al máximo sus servicios; exponer un perfil puede ser productivo, pero también perjudicial. Por ello formará parte de cada individuo saber cómo utilizarlas y con qué fin.

LÍNEA DIFUSA ENTRE LO PERSONAL Y EL TRABAJO

El Tribunal Constitucional de España no admite el recurso de amparo que presentó un trabajador que fue despedido por su empresa por revelar información confidencial. La peculiaridad y polémica surge porque se accedió a la cuenta de correo y al móvil corporativo del empleado para asegurarse de que estaba incumpliendo las normas.

Los acontecimientos sucedieron en 2008 cuando la entidad, dedicada a la industria química, le despidió de manera disciplinaria alegando que él había “transgredido la buena fe” durante mucho tiempo con una conducta de “máxima deslealtad”. El trabajador alega que se han vulnerado sus derechos constitucionales al secreto de comunicaciones y a la intimidad que se recogen en el artículo 18.

A continuación los derechos que alega según la Constitución:

• Secreto de las comunicaciones "En una sociedad tecnológicamente avanzada como la actual, el secreto de las comunicaciones constituye no sólo garantía de libertad individual, sino instrumento de desarrollo cultural, científico y tecnológico colectivo" (STC 132/2002, de 20 de mayo).

….las comunicaciones deberán resultar protegidas con independencia de su contenido, esto es, ya se trate de comunicaciones de carácter íntimo o de otro género…..La protección de este tipo de comunicaciones supone que no podrá interferirse o intervenirse la comunicación de cualquier persona, salvo resolución judicial y con las garantías previstas. Sin embargo, en virtud del medio de comunicación elegido se presentan distintos matices.

• Intimidad: “B) El derecho a la intimidad se vincula a la esfera más reservada de las personas, al ámbito que éstas siempre preservan de las miradas ajenas, aquél que desea mantenerse oculto a los demás por pertenecer a su esfera más privada (SSTC 151/1997, de 29 de septiembre), vinculada con la dignidad y el libre desarrollo de la personalidad…..”

El Tribunal Constitucional ha declarado que no admite la reclamación porque el contenido de los correos que intervino la empresa era estrictamente referido a asuntos laborales. Alega que la actuación está justificada por el comportamiento extraño e irregular del empleado. Era necesaria esta intervención para poder realizar el despido disciplinario.

Para llevar a cabo un despido disciplinario tienen que darse dos requisitos: que se realice una grave infracción que suponga un perjuicio importante en la empresa y que el empleado sea culpable. En este caso el trabajador filtraba datos de la compañía a la competencia. La entidad accedió al correo y al móvil, ambos de empresa, después de que el sujeto se comportara con rareza. Si no hubiera accedido no podría haber demostrado ni la grave infracción ni la culpabilidad del individuo. 

No debería haber supuesto ningún problema para el hombre debido a que el correo de empresa y el móvil eran herramientas para realizar su trabajo y a demás no se adentró en nada personal que incidiera en su intimidad. ¿Qué creéis vosotros?