OFERTAS DE EMPLEO EN EL EXTRANJERO, ¿REALIDAD O FICCIÓN?

La carencia de empleo en España, ha propiciado que miles de personas se hayan visto obligadas a emigrar al extranjero a la búsqueda de mejores oportunidades. Llegan a otros países por necesidad, para ayudar en casa o para labrarse un futuro, pero no es oro todo lo que reluce: cada vez es mayor el número de estafas y engaños que promueven ciertas organizaciones, incurriendo en el delito. 

Esta circunstancia, denunciada por sindicatos y el propio Gobierno, se conoce toda vez que el emigrante llega al país de destino, dónde descubre que las condiciones del puesto ofertado no son las que se prometían, o lo que es peor, que la empresa que tanto se anunciaba como oasis laboral, resulta ser inexistente.

Son muchos los casos denunciados. Recientemente un grupo de 15 transportistas españoles, migró a Alemania, donde supuestamente una compañía logística les ofrecía 3000 euros mensuales. La remuneración resultó ser de 1100 euros netos al mes, y los trabajadores se encontraron con que debían cumplir con largas jornadas laborales de hasta 16 horas laborales, cuando el convenio marca un máximo de 40 horas semanales y un sueldo de hasta 1600 euros.

Notorio es también el caso de los 128 españoles quedaron atrapados en la capital de Turingia por una oferta laboral inexistente,  pero sin duda el ejemplo que más repercusión mediática ha levantado es el de Benjamín Sierra, que declaró en Twitter “tengo dos carreras y un máster y limpio WCs” que incendió las redes con una cifra cercana a los 14000 retweets. Y es que, a pesar de su fama actual, este joven valenciano llegó a Londres para intentar ganarse la vida como uno más, obligado a trabajar en un puesto muy inferior al que sus altas calificaciones y experiencia académica podrían augurar.

Pero los jóvenes no son los únicos perjudicados: según el responsable de movilidad laboral en el extranjero de CCOO, Ricard Bellera “los afectados suelen ser personas que tienen unos 50 años, en paro y difícilmente colocables” y debido a su situación de desesperación y desconocimiento, las empresas se aprovechan para llevar a cabo prácticas laborales desleales e ilegales. Alemania es uno de los países que más emigrantes españoles recibe, y por ello sus sindicatos ya alertan a todos aquellos que se aventuren a la búsqueda laboral en su territorio de que “traten de establecer contacto directo con el empleador y se informen al máximo posible sobre manutención, alojamiento y contratos” para evitarse sorpresas desagradables.

Según el Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación (INTECO), que depende del Ministerio de Industria, Energía y Turismo, cerca del 25% de los fraudes que circulan por Internet provienen de ofertas de empleo falsas, que en su mayoría, provienen del spam o correo basura, según ha concluido un informe de Adecco, aunque existen diversas modalidades de estafar a los buscadores de empleo que se basan en la facilitación del usuario de sus datos bancarios en la red.

Cabe destacar que el Gobierno español ha puesto a disposición de los ciudadanos una web para denunciar presuntos fraudes laborales. 

BENEFICIOS DEL CROSS CULTURAL: AYUDANDO A CONSTRUIR EL FUTURO

Vivimos en un mundo en constante cambio, hiper-conectado en lo virtual y en lo logístico. Las personas cambian de lugar y migran a la búsqueda de mejores oportunidades; unas veces por necesidad, otras por motivación personal. Las fronteras tienden a difuminarse: es el fenómeno de la globalización. Por supuesto, dicho fenómeno afecta también a las dinámicas empresariales: hoy cada vez más son más los negocios que cierran tratos a nivel transnacional, realizando campañas con un target global. El enfoque local está en vías de extinción: el futuro va más allá de toda barrera geográfica.

Es en este marco, dónde ha comenzado a cobrar especial relevancia la diversidad cultural en las empresas. Los profesionales pueden ser de cualquier país, ya no es requisito imprescindible pertenecer al lugar al que lo hace el negocio en cuestión; ya no es importante de dónde eres, sino qué sabes hacer y cómo lo haces. Un trabajador foráneo puede aportar toda una serie de beneficios:

• Nivel interno: el conocimiento de otros países  y culturas favorecen ideas innovadoras, se estimula la competitividad, se fomenta un reclutamiento más eficaz (al centrarse en el talento y no en el individuo), se incrementa la productividad y se enriquece al entorno profesional.
• Nivel externo: facilita el acceso a nuevos mercados, posibilita nuevos horizontes de expansión para un producto o marca, mejora de la imagen corporativa.

La imagen corporativa merece mención aparte, pues resulta un fenómeno de gran vigencia: las empresas presentan hoy más exposición que nunca (a través de sus acciones en social media) y por ello se esfuerzan en acciones comunicativas basadas en la bidireccionalidad. El éxito empresarial no se entiende sin sostenibilidad y compromiso social, motivo por el que la diversidad cultural se entiende también como un valor de marca, y ayuda de manera determinante a cumplir con los objetivos de Responsabilidad Social Corporativa (linkar con el artículo del RSC) a muchas empresas.

En resumen, podríamos decir que la diversidad cultural ejemplifica el progreso; los prejuicios y estereotipos representan un obstáculo en el desarrollo empresarial. Hablar de diversidad es hablar de diferencias, y por ello hay que esforzarse en rebajarlas, asumirlas y adaptarse: existen modelos de liderazgo diferentes en base a las culturas (no es lo mismo trabajar con indios que con italianos, ni tampoco es igual tratar con japoneses que con americanos), ante los que se hace necesario informarse para lograr dinámicas positivas.

Así mismo, la tolerancia, la empatía y una comunicación efectiva, son las mejores armas para luchar contra la discriminación injustificada, pero todo vale si es para sumar. El espíritu colaborativo es la clave del éxito de la empresa del futuro.

PRIVACIDAD EN REDES SOCIALES: RAZONES PARA UN DESPIDO.

La irrupción de la Web 2.0 ha alterado casi todo lo que conocíamos de forma irremediable. Las redes sociales son utilizadas cada día por millones de personas para expresarse, compartir contenidos…pero también para encontrar trabajo. Y no sólo recurren a Linkedin u otros portales profesionales. También a Facebook, Twitter, Flickr, Instagram, Pinterest, Tuenti… Los candidatos pueden utilizar estas plataformas para ganar en visibilidad, ser más creativos y desarrollar su marca personal, pero tienden a olvidar que también los reclutadores pueden acceder a las redes sociales, apoyándose en ellas de manera determinante en los procesos de selección.

Resulta habitual que los aspirantes se pregunten: ¿se introducen las empresas ilegalmente en nuestros perfiles sociales?, ¿es que acaso tenemos que vigilar incansablemente todo lo que publicamos? La respuesta ha protagonizado no pocos ensayos y debates públicos: el creciente protagonismo de las redes sociales ha difuminado las fronteras entre lo privado y lo público, pero no hay que olvidar que es el usuario quién decide qué comparte, con quién y de qué manera en las redes sociales. Existen filtros que protegen la privacidad en todas las redes sociales; es responsabilidad directa del potencial candidato conocerlos y utilizarlos para evitar sorpresas indeseadas tanto para sus candidaturas como en el desempeño habitual de su trabajo.

Esto que parece obvio, quizá no lo sea tanto para muchos, y es que según una encuesta realizada por el portal FindLaw.com a mil adultos estadounidenses, el 29% aseguraba haber publicado alguna foto o comentario perjudicial para sus perspectivas laborales, y por ello, el 74% de los mismos, se vio impelido a retirarlos de sus perfiles.

El debate es de tal importancia que ha alcanzado a los entes gubernamentales en Estados Unidos, que se han visto obligados a intervenir, posicionándose del lado del trabajador: el Comité Nacional de Relaciones Laborales concluyó que los empleados no pueden ser penalizados por comentar su situación laboral en las redes sociales, pero sí por verter comentarios ofensivos (interesante caso de análisis es el de Jofi Joseph, que siendo empleado de la Casa Blanca, criticaba la gestión de Obama a través del Twitter, motivo por el cual ha sido despedido. La Casa Blanca declaró que su cuenta era corporativa y no personal).

En España también es un asunto peliagudo. El creciente número de despidos causados por contenidos compartidos en redes sociales, ha provocado el interés mediático en dicha circunstancia. Existen varios precedentes:

• Una de las primeras sentencias que analizó esta situación fue la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de abril de 2010, que encontró procedente el despido de un trabajador por verter amenazas a un directivo a través de un blog.  Igualmente, un año después el Tribunal Superior de Andalucía declaró procedente el despido de una trabajadora por colgar en Facebook fotos del centro de trabajo en actitud incorrecta el 10 de Noviembre de 2011. El comportamiento irregular e irresponsable de los empleados, es por tanto, causa principal de que los entes judiciales determinen la procedencia de los despidos. Un caso recurrente es el del trabajador que se da de baja por incapacidad laboral y aparece días después con comentarios o fotos volcadas en las redes sociales que no muestran incapacidad alguna, sino más bien lo contrario.
  
• En sentido contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, encontró no sancionable con despido en 2012 a un empleado que publicó una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico. Otro ejemplo de esta misma sentencia, lo encontramos en el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en 2012 declaró la nulidad del despido para una sección sindical que había publicado comentarios en Facebook considerados “inadecuados”, amparándose en la libertad de expresión.

Las redes sociales luchan por personalizar y segmentar al máximo sus servicios; exponer un perfil puede ser productivo, pero también perjudicial. Por ello formará parte de cada individuo saber cómo utilizarlas y con qué fin.

LOS EMPLEOS DEL FUTURO DEL MARKETING ONLINE

El avance de la tecnología es imparable. Lo que valía hace 15 años, probablemente no valga hoy y no valdrá en el futuro más inmediato. Si ayer Internet no existía, mañana será imprescindible. Nuevos dispositivos emergen cada día y luchan por abrirse paso ante un consumidor cada vez más exigente. 

El lapso de tiempo  entre los cambios está disminuyendo velozmente y ello se aplica también al ámbito laboral. Los departamentos de RRHH buscan las herramientas más efectivas para encontrar a los candidatos idóneos, que van enfocándose poco a poco al nuevo paradigma de los perfiles de la Web 2.0 más estrechamente ligados con el uso de la tecnología y con las nuevas TIC, que están por implementarse: en la actualidad, hay todavía muchas empresas en plena transición hacia lo digital y por ello algunos perfiles no específicos son perfectamente aplicables. Sin embargo, el futuro pasa por una mayor segmentación, una renovada generación de profesionales adaptados y preparados será imprescindible.

Para ayudar a esbozar el panorama laboral venidero, vamos a tratar de desvelar tres perfiles que creemos, serán muy demandados en las empresas para sus departamentos de marketing online:

• Big Data: según datos de IBM, el 90% del contenido alojado en Internet fue producido en los últimos dos años. Por ello, algunas empresas se encuentran con un auténtico problema en la gestión de la información digital que producen y en el estudio del impacto que ésta tiene en la red. El Big Data pasa por ser la respuesta a este dilema, realizan análisis predictivos de los mercados para ayudar a las empresas a ser más eficaces ante los consumidores. Un ejemplo que ya se está aplicando de Big Data podemos encontrarlo en Spotify (grupos de música monitorizan en qué ciudades hay más reproducciones para elegir cuáles formarán parte de sus giras).
  
  
• Growth Hackers: se trata de individuos dedicados a acelerar el crecimiento de las Start-ups a través de campañas intensivas de marketing, ya que poseen un conocimiento muy avanzado de tácticas SEO, en social media, etc. Su objetivo es generar engagement lo más barato posible, para alcanzar la máxima rentabilidad. En España este papel lo suelen adoptar los emprendedores, pero se trata de una disciplina muy específica cada vez más demandada.
  
  
• Community Managers: son aquellos profesionales dedicados a gestionar la imagen pública en redes de las empresas. Expertos en comunicación, dinamizan contenidos y colaboran en su creación, contribuyendo así en la visibilidad de la marca en la web. Representan la actividad del negocio en las Web. Una evolución lógica será el Social CRM (Customer Relationship Management), que se encarga de las relaciones con los clientes, sean reales o potenciales.

FIDELIZACIÓN DEL EMPLEADO

Aquí os dejamos una INFOGRAFÍA sobre los elementos importantes a la hora de buscar la fidelización de un empleado. Esperamos que os guste. 

Decía George W.R. que "para tener clientes satisfechos, la organización tiene que tener empleados satisfechos" (The Retailing of Services - a Challenging Future. Journal of Retailing, 1977).

Las personas somos seres complejos, no somos máquinas. Lo bueno de que no lo seamos es que podemos innovar, crear cosas extraordinarias, mejorar otras y tomar decisiones. Nuestra mente está dividida en dos partes. El lado izquierdo, a él pertenecen la razón y la reflexión, y el lado derecho, al que corresponden los sentimientos y la acción. La unión de ambos incrementa nuestra capacidad de trabajo.

Para que todos los conocimientos del empleado se vean impulsados por un sentimiento de bienestar y aumente su eficiencia y productividad tenemos varias opciones:

-Salario emocional: en esta situación económica de equilibrios no solo existe el recurso monetario para mantener a gusto al trabajador. El salario emocional se erige como una gran herramienta. 

• Centrarse en crear condiciones suficientes para trabajar a gusto.
• Condiciones ambientales del espacio de trabajo: el excesivo frío, calor o falta de luz produce incomodidad y falta de concentración.
  
  
• Compañerismo en las relaciones laborales: unas buenas relaciones entre compañeros genera confianza y confort. Cuando existe confianza no hay miedo a expresar nuevas alternativas que pueden mejorar el sistema productivo. 
  
  
• Conciliación de trabajo y familia: ser capaz de generar una flexibilidad horaria para compaginar con familia o estudios hará sentir al empleado a gusto y comprendido. Además podrá dejar a parte las presiones por falta de coordinación y concentrarse de manera eficaz en el trabajo.
  
  
  El escritor y comunicador Ken Hatuka dijo en los 80 que “la falta de dinero no es un obstáculo, el obstáculo es la falta de ideas”.

-Formación: la inversión en la continua actualización de los conocimientos de nuestros empleados generará una valoración positiva en ellos. 

• El trabajador reconoce y aprecia el gesto, se siente valorado, pues ve que la empresa está invirtiendo en él.
• Se siente a gusto porque se le dan las herramientas necesarias para afrontar labores con eficiencia y resolución. La seguridad en sí mismo que le proporciona solo puede generar sentimientos positivos.

-La comunicación interna: la comunicación interna es uno de los elementos indispensables para conseguir la confianza y lealtad del empleado. Respecto a ella hay que tener en cuenta varios puntos.

• Mantener informado al empleado le hace sentirse integrado. Conocer todo lo referente a la empresa no solo ayuda a la eficiencia sino también al sentimiento de pertenencia.
• Feedback: no se trata solo de informar sino también de tender una vía de comunicación bidireccional en el que sientan que pueden hablar sobre sus preocupaciones, necesidades y aportaciones.
• La comunicación debe ser ascendente y descendente: incluyendo ambas vías aunque sea una estructura jerarquizada y todos los que pertenezcan a ella lo sepan habrá un sentimiento de igualdad y comprensión que llevará a una mayor eficiencia.
• Logra motivar al informar de todas las acciones positivas y logros de la empresa, para que sus trabajadores se sientan orgullosos. 

-Employer Branding: como primer objetivo trata de que sus empleados se encuentren a gusto y como segundo objetivo que esta imagen de empleador de referencia atraiga a talentos. Lograr un posicionamiento efectivo a través de mostrarse como una buena compañía de trabajo.  

• Posibilidad de desarrollo en la compañía: no es solo la recompensa de logros y objetivos si no también  él poder crecer con ella.
• Motivar con conocimiento de utilidad: si el trabajador ve que sus labores consiguen y aportan al desarrollo de la compañía se sentirá útil. Mi esfuerzo sirve para construir algo. Y cuando uno siente que realmente está ayudando a construir un producto se implica con él.
• Fidelización mediante campaña de identificación con los valores de la compañía.  Un empleado que está de acuerdo con los valores que promueve la compañía es un empleado que trabaja mejor porque siente empatía. Además hablará de ella y la promoverá entre sus conocidos. 

-Liderazgo: cómo guíen los directivos y jefes a sus equipos humanos influyen en su sentimiento de confianza, en su motivación para mejorar y ser más eficiente, y en 

• Es esencial la formación del líder: un jefe que no tiene conocimientos de las últimas innovaciones de su sector pierde credibilidad y confianza por parte de su empleado.
• Gestión de la inteligencia emocional: al fin y al cabo somos seres humanos. Si un directivo sabe ayudar a sus empleados a resolver problemas tanto individuales como colectivos, fomenta la relación entre compañeros, apoya y escucha la gente será más proclive a generar ideas, a trabajar para dar lo mejor, a intentar que él tampoco tenga problemas.
• Confía en tus empleados: es importante que sea recíproca porque si tú todo lo sabes, todo lo puedes y siempre eres perfecto creas duda y falta de seguridad en el personal. Y ya si cada decisión tiene que pasar por tu mesa lo que generará es un retraso del proceso.
• Reconoce la autoría de las ideas: si uno de tus trabajadores tiene una espléndida reconócesela, pues la apropiación solo incurre en resentimientos y en que el empleado se cierre y no aporte más porque considere que no va a ser reconocido. 

LINKEDIN LANZA SU HERRAMIENTA RECRUITER PARA MÓVILES

Linkedin ha anunciado el lanzamiento de Recruiter para móviles, una aplicación que pretende facilitar la búsqueda de perfiles a los departamentos de recursos humanos y encontrar así al candidato idóneo entre los 238 millones de usuarios que posee ya la red social dedicada al sector profesional.

Esta nueva posibilidad permitirá a los reclutadores de las 22.000 empresas adscritas a la plataforma, responder allí donde estén a la candidatura, ganando en productividad y eficacia en la gestión de las ofertas laborales. Así mismo, Linkedin también anuncia la versión móvil de “Trabaja con nosotros”, un tipo de publicidad que promocionan algunas empresas para llegar a aquellos candidatos potenciales que estén visitando las páginas de los trabajadores actuales del negocio en cuestión.

La apuesta de Linkedin por las plataformas móviles no resulta baladí; las visitas a la red social desde smartphones y tablets, han aumentado en un 11%. 

La aplicación, de momento, está disponible de forma gratuita en iOS y en navegadores móviles. Para acceder es necesario una cuenta de Recruiter dentro de LinkedIn que sí tiene un coste (entre 15 y 54 euros dependiendo de lo que se haya contratado).

REQUISITOS LABORALES, ¿IMPIDEN O AYUDAN EN LA BÚSQUEDA DEL TRABAJO?

Según datos facilitados por el Ministerio de Empleo, cerca de 5 millones de personas se encuentran en situación de desempleo. Esta situación ha provocado que los perfiles de los candidatos sean sometidos a exámenes más exhaustivos; la búsqueda del empleo se ha convertido en una tarea titánica también para los aspirantes. Sin embargo, conviene no perder la cabeza:  la preocupación por alcanzar un puesto de trabajo es tal, que en ocasiones, hace perder el sentido de la realidad a muchos candidatos; es habitual echar balones fuera y no centrarse en uno mismo, y no son pocos los aspirantes que ignoran que en ellos mismos está la clave del éxito. Son varias las armas para darse a conocer en un proceso de selección, entre ellas quizá la más relevante sea el Currículum Vitae, que se convierte a menudo en un obstáculo, aunque por supuesto, eso no es todo.

Esto cobra especial relevancia cuando el 60% de los españoles creen que las ofertas de trabajo piden más requisitos de los que se acaban necesitando, tal y como demuestra el estudio publicado por Adecco Profesional. La consultora realizó una serie de preguntas a una muestra de 2018 españoles, entre las edades de 18 y 65 años, de las que se puede concluir que:

• El 60% de los buscadores de empleo cree que las empresas, con la crisis, exigen más requisitos de los que después se desarrollarán en el puesto de trabajo. Entre ellos los más que se consideran más damnificados son los jóvenes (entre 18 y 26 años) con un 91,9%.
  
  
• El 40% estima que se busca mayor experiencia por parte de las empresas que antes de la crisis económica.
  
  
• El 90% considera que han aumentado las exigencias formativas. Cabe reseñar aquí, que sobre las enseñanzas lingüísticas Adecco Profesional ya había realizado un estudio previo, según el cual 6 de cada 10 profesionales declararon no utilizar los idiomas que se les pedía a la hora de ser contratados.
  
  
• El 91% defiende que son tan importantes la experiencia y el conocimiento como las aptitudes que solicitan las empresas, que según los demandantes de empleo son (pueden variar según el puesto): gestión de equipos, capacidad de adaptación al cambio, alineación con valores corporativos, tolerancia al estrés y destrezas en el uso de tecnologías.

En resumen, los aspirantes deben informarse adecuadamente sobre la oferta laboral a la que se van a presentar y estar preparados para la misma. Debe saber potenciar sus virtudes y enmascarar defectos en base al proceso de selección al que va a acudir. Saber idiomas o acumular experiencia siempre ayudarán y será preferible poseer ambos que no hacerlo; que las empresas exijan requisitos no debe ser óbice para que todos aquellos interesados, puedan hacer frente a las entrevistas laborales con garantías.

LA SEGURIDAD ES IMPORTANTE

La Ley 14/2013 aprobada por el Consejo de Ministros el 28 de septiembre modifica dos puntos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995. El cambio afecta sobre todo a las pymes.

Anteriormente un empresario se podía encargar de la gestión de la prevención de riesgos siempre que su empresa tuviera hasta 10 trabajadores y poseyera el título de nivel básico de prevención de riesgos laborales. Para ello además es necesario que el negocio no esté catalogado dentro de los de especial peligrosidad. Con la nueva ley se amplía esta posibilidad a aquellas pymes que tengan hasta 25 empleados, siempre y cuando se cuente con un único centro de trabajo y no sea de especial peligrosidad.

La segunda modificación se centra en que la Administración Pública se compromete a diseñar un sistema cuyo objetivo sea ayudar en el asesoramiento a las empresas de hasta 25 trabajadores para que puedan cumplir con los requisitos de prevención laboral de manera efectiva. Aún no se ha establecido el modo pero se supone que será una adaptación del “Plan Prevención 10” a los nuevos cambios. 

La medida llega con las últimas cifras acerca de accidentes laborales. Durante los primeros ocho meses de este año han fallecido 360 personas. Son 22 personas menos que el año pasado. Aún así hay que seguir trabajando para que la cifra disminuya a mayor velocidad. 

CÓMO COMUNICAR UN DESPEDIDO A UN TRABAJADOR

En épocas como la actual, en la que los recortes de personal están al orden del día, los despidos son ya algo habitual en las empresas. Esta actuación que debe realizarse por el departamento de los R.R.H.H., conlleva una tarea que a todos los que trabajamos en esta área nos es difícil de asumir y llevarla a cabo: comunicar dicho despido a un trabajador.

La tarea y la situación que se le presenta al director o técnico de R.R.H.H. no puede resultar más incómoda, difícil y hasta dolorosa por los aspectos emocionales que conlleva: deberemos dar una de las peores noticias a una persona, la de que ha perdido un puesto de trabajo.

Y dicho esto… ¿Es importante la forma en que se comunica esta noticia? ¿Hacerlo bien? ¿Hacerlo mal…? En mi opinión es clave, puesto que la empresa, e incluso quien lo comunica se está jugando mucho. Por un lado la imagen, tanto de la organización, como del experto en R.R.H.H. que lo expone, y esto tiene más relevancia de lo que parece, nuestros trabajadores, los potenciales candidatos que forman parte de un proceso de selección, y por supuesto, las personas que han dejado de pertenecer a la organización, son “anuncios publicitarios” andantes sobre una empresa o un determinado directivo. Por otro, debe tener en cuenta que, como muchas veces ocurre, el hacer este tipo de comunicaciones de forma impulsiva o inadecuada puede generar o agravar un conflicto con ese trabajador (la no aceptación del despido, la interposición de una acción jurídica por su parte, con la consiguiente pérdida de dinero, y de tiempo, que también se traduce en dinero en una organización).

Cuidar al máximo la comunicación de este tipo de noticias nos evitará problemas, y no podemos perder de vista que en este hecho está involucrada una persona y su forma de vida (quizás le conlleve con problemas económicos, familiares…)

Si desea realizar una comunicación de un despido de la forma más profesional y menos perjudicial para el trabajador, sólo tiene que tener en cuenta algunas claves básicas:

La primera, es que dicha comunicación se debe planificar para no actuar de forma impulsiva y decir lo que no se quiere decir. Debemos planificar el mensaje a transmitir, la estructura o guión de la conversación (cómo saludaremos, cómo lo explicaremos, cómo cerraremos la entrevista de la forma más cordial posible...) y por último, el contexto, muy importante: un lugar cómodo y confortable, un momento apropiado, y el interlocutor adecuado para dar esta noticia (el responsable de R.R.H.H., el jefe inmediato del trabajador…)

Y después de esto, y como punto segundo, hay que comunicar el despido correctamente. ¿Qué quiero decir? Pues que tenga en cuenta algunas pautas cuando hable con el trabajador, como son, dar la mala noticia al principio, de forma clara, concisa y sin rodeos, intentar transmitirle algún punto positivo respecto de este hecho, si lo hay, ser elegante, es decir, no regodearse ni hurgar en las razones que han provocado la decisión, sólo informar de ellas, no entrar en debate con el trabajador, puesto que es una decisión que no tiene marcha atrás, y sobre todo, ser compasivo ante su reacción emocional, escúchelo, empatice con él, puesto que una cosa no quita la otra, es decir, despide un trabajador pero continua la relación con esa persona.

Publicado por Yolanda Esteban Soto

EMPLOYER BRANDING. EL EMPLEADO TAMBIÉN CUENTA

Un objetivo esencial de toda empresa es comunicarse con el exterior: posicionarse, ganar en visibilidad y darse a conocer al cliente resultan factores imprescindibles para alcanzar el éxito. Sin embargo, resulta igual de importante comunicarse también hacia el interior: los empleados también deben ser objetivos para las marcas.

Diseñar una política de comunicación corporativa interna es ineludible para cualquier firma comercial. Saber qué necesitan los empleados y cómo satisfacerles es responsabilidad directa de la empresa. El personal es “un embajador de marca”, se ha convertido en un activo y actúa de nexo con el público transmitiendo los valores de la misma, asunto de vigencia indudable hoy en día, sobre todo a raíz del impacto generado por las redes sociales. Es el fenómeno conocido como Employer Branding. Conocer su puesto y finalidad, resulta clave para los empleados en el buen desempeño de su trabajo, pero no lo es todo: la motivación o el respeto hacia su desempeño laboral también es esencial. Algunas firmas han convertido estas políticas en el eje de su estrategia comercial, a través de tácticas basadas en lo emotivo, en el lado humano.

Hablamos por tanto de unos beneficios corporativos intangibles, no sólo de índole económica. La reputación de una empresa repercute directamente sobre sus resultados; una comunicación interna errónea, dispersa y confunde a los consumidores. Fomentar una buena imagen de marca resulta entonces obligatorio, convierte a la empresa en un lugar atractivo, lo que resulta beneficioso para todas las partes.

Todo esto, que parece tan obvio, no lo es tanto en el ámbito de los negocios: según un estudio de Saratoga Institute, el 88% de trabajadores abandonan las empresas por razones que nada tienen que ver con el salario, mientras que el 89% de empleadores está firmemente convencido de que es así.  La brecha entre la realidad de unos y otros sólo puede provocar consecuencias negativas: son notorios los casos que abundan en la Web de empleados denunciando sus condiciones laborales, lo que termina repercutiendo negativamente sobre la imagen de la empresa.

Los empleadores deberían por tanto, ser más conscientes de lo que los trabajadores demandan. Sin su satisfacción, la consecución del éxito parece un objetivo difícilmente alcanzable.

 Fuente: Saratoga Institute.

EL FUTURO ESTÁ AQUÍ: HERRAMIENTAS DIGITALES PARA EL NUEVO MUNDO LABORAL

La irrupción de las nuevas tecnologías está cambiando poco a poco las dinámicas laborales que creíamos conocer. Las empresas ya no pueden seguir siendo inaccesibles, deben alentar la participación. El espacio digital ha abierto una brecha entre aquellos que han sabido adaptarse y los que no, poniendo en manos de los profesionales herramientas que antes desconocían, permitiendo trabajar de manera más cómoda, ya no resulta imprescindible compartir espacio físico ni temporal para conseguir la máxima eficacia.

Vamos a tratar de desvelar los puntos clave del empleo en el futuro:

Cloud working: cada vez es más necesaria la gestión de documentos online. La nube se presenta como la solución más cómoda y eficaz para disponer y editar nuestros archivos y además no requiere mantenimiento. La suite de Google es la de uso más generalizado, ya que dispone de calendario, correo y edición de texto para grupos, pero hay otras alternativas cómo Dropbox, o Microsoft Skydrive. 

Comunicación interna: la interacción inter-departamental resulta esencial para cualquier empresa, por ello, existen a disposición de ellas todo tipo de aplicaciones que facilitan el proceso. Blackberry se convirtió con su chat, en la opción profesional más aceptada, pero tras su bancarrota comercial, muchas son las que se disputan el trono. Aquí se abre un abanico de posibilidades muy extenso, desde los más informales (Whatsapp, Line) a los más profesionales; precisamente por aquí pretende colarse Cotap, nuevo servicio lanzado por Apple que pretende convertirse en la opción más escogida por empresarios por su facilidad y rapidez en el uso.

Comunicación externa: el feedback, la comunicación entre destinatarios y empresas resulta esencial para saber innovar y consolidar un producto o servicio. La actualidad pasa por saber ofrecer una imagen al público, un perfil transparente y receptivo que valore lo que tienen que decir los potenciales clientes. En el futuro sí cabe esto tendrá mayor importancia. Los social media ofrecen libertad de expresión, segmentación en comunidades; se espera que los contenidos pasen por ser más individualizados. Conocer qué redes interesan más y cómo hay que usarlas es un aspecto imprescindible de cualquier estrategia de comunicación empresarial, y más lo será en el futuro. El panorama de redes sociales es muy cambiante: lo que hoy funciona, mañana tal vez no lo haga. Será tarea corporativa saber qué es tendencia en el social business y por qué.

Interacción: se están dando avances continuos en lo que concierne a dispositivos y libre acceso desde cualquier lugar. El futuro es flexible: pasa por “el momento” y poder atenderlo allá dónde estemos. Ahora tenemos el móvil, la tablet y también los ordenadores, pero es sólo el principio. La web 3.0 está por implantarse, el escenario está a punto de cambiar: Google Glass podría ser un ejemplo de esto. Las encuestas demuestran que la creatividad surge muchas veces en ambientes no laborales o en los tiempos muertos. Con las nuevas tecnologías podríamos sacar provecho de esto para nuestros proyectos, recibiendo comentarios por parte de nuestros compañeros e interaccionando con todas las partes involucradas en el proceso laboral.

En conclusión, el empleo está a punto de cambiar tal y cómo lo conocemos. Medios y plataformas buscan innovar incesantemente y los candidatos del futuro deberán estar preparados para ello.

LA GESTIÓN DEL TALENTO: ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO.

El talento nos permite, entre otras cosas, demostrar quiénes somos y qué estamos dispuestos a conseguir en el ámbito laboral. Es un activo escaso y por tanto valioso; es un elemento diferenciador que nos ayudará a consolidar nuestro producto de manera eficaz.

Alcanzar el éxito en el complejo mundo corporativo de hoy en día puede parecer difícil, pero nos puede costar más aún si no gestionamos correctamente nuestros recursos humanos. 

Un error recurrente es querer comparar nuestra actividad con la de otras empresas y considerar que otras estrategias que han podido triunfar para otros, bien pueden hacerlo también para nosotros. Eso no funciona: comparar está bien, pero debemos diseñar una estrategia apropiada para nosotros, en la que los procesos de selección den paso a una política de recursos humanos abierta e integradora.

Otro factor clave es la valoración. Aquí se ha establecido una diferencia con respecto al pasado: ahora la élite del talento no sólo la conforman los directivos, sino también profesionales de perfil específico. Es tarea de los departamentos de recursos humanos encontrar a estos individuos y adaptarlos a sus necesidades: la merma en inversión y la carencia de crédito en muchas empresas pueden dificultar la búsqueda y por ello hay que esforzarse en la tarea. También es necesario valorar al personal como merece, haciéndole partícipe de las dinámicas y objetivos correspondientes de la empresa, favoreciendo la creatividad y la innovación. 

Ha comenzado a difundirse el término Generación Me para designar a todos aquellos que nacieron después de 1980, nativos digitales que hoy configuran un perfil curricular al que hay que saber adaptarse, pues para el 2018 se estima que conforme el 50% de la población laboral en países desarrollados.

Según un estudio publicado recientemente por peoplematters.com, mejorar y optimizar la gestión de este talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en RRHH. Los retos a los que se enfrentarán las marcas son:

el área de

1. La velocidad del cambio: la empresa debe poder adaptarse a las cambiantes circunstancias laborales.
2. El desarrollo de los profesionales: el personal debe poder adaptarse también a las circunstancias.
   
   
3. Vínculo emocional: será importante poder crear un elemento de conexión entre empleados y clientes. Favorecer la comunicación interna y externa será vital para llegar a buen puerto en los negocios.

Claves del Reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 engloba una serie de procedimientos que permiten conseguir candidatos pasivos y activos ideales para un puesto e trabajo, es decir, es la evolución del modelo tradicional de selección de personal, un esquema adaptado a las nuevas tecnologías, que consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0. y la experiencia colaborativa. (ROJAS, 2010)

El reclutamiento 2.0 es un tema actual que desde hace relativamente poco tiempo se está hablando y estudiando, por lo que se puede encontrar varios puntos claves en el tema según cada autor. Como lo dice Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 aún tiene mucho camino que recorrer puesto que falta dar el paso gracias al cual las empresas confíen en las nuevas tecnologías para estos procesos y dejen de ver las redes sociales como un escaparate donde conocer la vida privada de las personas. (ROJAS, 2010)
Por ejemplo, Amparo Díaz-Llairó en su artículo “4 semillas para atraer talento: colaboración, transparencia, tecnología e innovación” donde expone la importancia de estas claves para un buen reclutamiento en la web. Amparo afirma que es necesario que las empresas se integren a la web y creen canales de comunicación con candidatos potenciales, ofreciéndoles colaboración y transparencia. Así también, afirma que las empresas tendrán que innovar haciendo campañas de marketing para atraer talento y ofrecer una “propuesta de valor al candidato”. (DÍAZ-LLAIRÓ, 2010) Pero estas cuatro claves de las que habla no pueden lograrse sin un punto fundamental antes y es que al equipo humano de la empresa hay que formarlo en el trabajo con redes sociales y en encontrar candidatos en lugares distintos a los tradicionales.

También, como lo escribe Pedro rojas en su libro, el secreto para saber buscar talento en las redes sociales está en saber diseñar una estrategia con un objetivo bien definido, en conocer el funcionamiento y el potencial de las herramientas y en la creación de protocolos de comunicación y gestión de tiempo, que puedan resultar efectivos. Es decir, encontrar y atraer a un candidato pasivo es un proceso de acercamiento estudiado y constante, pero no intrusivo; por lo que requiere de un análisis concienzudo de sus perfiles en la Red, así como del resto de la información disponible en internet y así poder determinar si es la persona que se necesita o no. (ROJAS, 2010)

Lo anterior lleva a pensar los RRH de manera diferente desde tres aspectos claves: (1) RRHH como Social Networker, esto es, el personal de recursos humanos debe implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que es a través de la comunicación de los departamentos con lo que se asegura el éxito de la selección. (2) RRHH es sinónimo de conversación puesto que la comunicación que emplean incursiona en un nuevo modelo de relaciones, centrado en los propios profesionales; esto es, la conversación es la cultura de selección, mientras que la tecnología es el medio potenciador para llevarla a cabo. (3) RRHH y reclutamiento en re, en tanto se producen las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes a cubrir por una empresa o una organización. Por lo que se debe tener contactos e interacciones periódicas. En conclusión, desde esta perspectiva, los RRHH implica una fusión y una toma de decisiones en la red dentro y fuera de la organización, basándose en la conversación permanente y activa para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa. (DURAN, 2013)

AUTOR: María Teresa Martí Rico

INTELIGENCIA EMOCIONAL

El concepto de inteligencia emocional es relativamente joven, puesto que las definiciones de inteligencia se centraban siempre en los aspectos cognitivos, pero no en los no cognitivos que comenzaron a ser estudiados aproximadamente en los años ochenta. 

Bien es cierto que Thorndike en 1920 ya mencionaba la inteligencia como también una inteligencia social en donde se describía la habilidad para comprender y motivar a otras personas. O David Wechsler en 1940 describía la influencia de factores no intelectivos sobre el comportamiento inteligente. Lo que implicaba reconocer la importancia del manejo de las emocionas en tanto todas las decisiones humanas por triviales que parezcan están influenciadas e involucran las emociones. Pero no fue hasta los años ochenta con Howard Gardner que se introdujo la idea de la inteligencia interpersonal como la capacidad para comprender las intenciones, motivaciones y deseos de otras personas y la inteligencia intrapersonal como la capacidad para comprenderse a uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y motivaciones propios. (MARTIN y BOECK, 1997)

Pero quien utilizó el término propiamente dicho de “inteligencia emocional” fue Wayne Payne, en su tesis doctoral: Un estudio de las emociones: El desarrollo de la inteligencia emocional” (1985) pero no fue hasta la publicación de Daniel Goleman, Inteligencia emocional: ¿Por qué puede importar más el concepto de cociente intelectual?, (1999) cuando éste término se popularizó.

La propuesta de Goleman (1995) nace a partir de comprender el gran poder de las emociones sobre la mente pensante, y la causa del frecuente conflicto entre los sentimientos y la razón, a partir de considerar la forma en la que ha evolucionado el cerebro. Es decir, “la región más primitiva del cerebro es el tronco encefálico, que regula las funciones vitales básicas, como la respiración y el metabolismo. De este cerebro primitivo emergieron los centros emocionales que, millones de años más tarde, dieron lugar al cerebro pensante, el neocórtex”. (Goleman, 1995. Pp. 31) Goleman (1995) muestra cómo el hecho de que el cerebro emocional sea muy anterior al racional y que éste sea una derivación de aquél, revela con claridad las auténticas relaciones existentes entre el pensamiento y el sentimiento. Esto lleva a afirmar que, el neocórtex permite un aumento de la sutileza y la complejidad de la vida emocional porque, en estos asuntos, delega su cometido en el sistema límbico. Esto es lo que confiere a los centros de la emoción un poder extraordinario, según lo afirma Goleman, (1995, pp.8) para influir en el funcionamiento global del cerebro, incluyendo a los centros del pensamiento. Y de allí nace la importancia de la inteligencia emocional como una serie de actividades que sirven para apreciar y expresar de manera justa nuestras propias emociones y las de otros y para emplear nuestra sensibilidad a fin de motivarnos, planificar y realizar de manera cabal nuestra vida. 

En las situaciones de la vida humana hay, por lo tanto, una participación emocional fundamental que puede llevar a que una acción culmine de modo exitoso o inferir de manera negativa en el desempeño final. Cada emoción permite una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio emocional de la persona y su forma de operar influirán decisivamente en el éxito o fracaso de las tareas emprendidas. (Goleman, 1995). Y fue a este conjunto de habilidades socio-emocional lo que Goleman definió como Inteligencia Emocional, que a su vez puede ser inteligencia intrapersonal, la capacidad de formar un modelo realista y preciso de uno mismo, y la inteligencia interpersonal, la capacidad de comprender a los demás, qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente, entre otras cosas. 

A partir de lo anterior, Dora Stelzer (S.F.) afirma que es importante concientizar a las empresas sobre el impacto favorable que podría tener desarrollar este tipo de inteligencia en su gente. Es decir, la forma cómo los individuos se sienten tiene una influencia fundamental en su comportamiento laboral. Y así como los sentimientos son un factor importante en el mundo del trabajo, también, las organizaciones son el lugar perfecto para promover el aprendizaje de las competencias de la inteligencia emocional. Por lo tanto, el trabajo cumple un rol central en la vida de las personas, en su identidad, autoestima y actitudes.

También para Stelzer (S.F.), es fundamental para la empresa desarrollar la Inteligencia Emocional puesto que a través de ésta se puede optimizar el desempeño personal, la comunicación y el clima laboral. Además, la gente sentirá que es tomada en  cuenta lo que podrá disminuir el ausentismo y la rotación, así como aumentará mayor adaptabilidad a los procesos de cambio, porque se sabrá manejar el miedo y la incertidumbre. También, se facilita los procesos de cambio de cultura, y se podrá solucionar conflictos con mayor facilidad y hasta prevenirlos, resolverlos y lograra así una mejora en las relaciones interpersonales e integración de los equipos de trabajo. La importancia del capital emocional en la organización es, por tanto, indiscutible y puede convertirse en una fuente de energía positiva o negativa.

AUTOR: María Teresa Martí Rico

VENTAJAS DEL TELETRABAJO EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El teletrabajo surge como una alternativa que rompe con un paradigma tradicional de trabajar en un lugar fijo, e implica no sólo adaptaciones tecnológicas, sino también un cambio cultural y de múltiples procesos organizacionales. (CÁMPORA y MONSALVES, 2007) El teletrabajo se entiende como una forma de trabajo flexible, de trabajo a distancia que mediante el uso de herramientas tecnológicas, el empleado puede realizar sus labores y tareas en un lugar distinto a la ubicación de la empresa. En conclusión, el teletrabajo se diferencia de otras modalidades laborales por no ser presencial, se basa en la consecución de resultados, en la mayoría de ocasiones se apoya en las tecnologías de la información y comunicación, además, su particular configuración posibilita  a los empleados que puedan realizar parte, o incluso toda su jornada, desde su domicilio particular u otros emplazamientos pudiendo llegar a una completa deslocalización. (REPSOL, S.F.)     

  

El teletrabajo aporta claros beneficios, tanto para el empleado como para la organización y se convierte, por lo tanto, en una fórmula madura y rentable de afrontar las necesidades del escenario aboral actual y futuro, por lo que constituye un paso inicial hacia la introducción de políticas de conciliación y trabajo flexible. Las ventajas son muchas, también hay desventajas, pero nos centraremos en las ventajas en cuento a recursos humanos, como lo son; el facilitar las condiciones de reclutamiento, al poder contratar al personal más cualificado sin importar su localización; así como también, lograr un mayor índice de retención del personal capacitado y además, una mayor conciliación de la vida personal y laboral, que genera mayor calidad de vida. Esto al mismo tiempo se traduce en una mayor satisfacción del empleado y, por lo tanto, en mayor productividad. (FORO EFR, 2007).

Por lo tanto, esa modalidad de trabajo permite la conciliación y el desarrollo de la motivación. La conciliación, puesto que permite tener más relación entre la vida familiar y la laboral. Y motivación por los beneficios que trae este tipo de trabajo al empleado, como lo son el ahorro de dinero y tiempo en los desplazamientos diarios, la reducción del estrés y mejora de la salud, el impulso del acceso a la formación en gestión online del trabajo, aprendizaje continuo; se da oportunidades laborales a personas con discapacidades de movilidad, hay un fomento de la inserción laboral de personas residentes en el entorno rural y además, hay una reducción de accidentes laborales. (FORO EFR, 2007) Por lo tanto, hay un aumento de la motivación y la autorrealización que conlleva al aumento de la productividad.

AUTOR:

María Teresa Martí Rico

 

Referencias

·         CÁMPORA Oñate, Claudia y MONSALVES Lara, Denisse (2007) Teletrabajo como medida para la conciliación trabajo y familia: Estudio de caso IBM. Santiago de Chile, Chile: Universidad de Santiago de Chile.

·         REPSOL (S.F) El libro blanco del teletrabajo en Repsol.

·         FORO EFR (2012) El libro blanco del teletrabajo en España.