PRIVACIDAD EN REDES SOCIALES: RAZONES PARA UN DESPIDO.

La irrupción de la Web 2.0 ha alterado casi todo lo que conocíamos de forma irremediable. Las redes sociales son utilizadas cada día por millones de personas para expresarse, compartir contenidos…pero también para encontrar trabajo. Y no sólo recurren a Linkedin u otros portales profesionales. También a Facebook, Twitter, Flickr, Instagram, Pinterest, Tuenti… Los candidatos pueden utilizar estas plataformas para ganar en visibilidad, ser más creativos y desarrollar su marca personal, pero tienden a olvidar que también los reclutadores pueden acceder a las redes sociales, apoyándose en ellas de manera determinante en los procesos de selección.

Resulta habitual que los aspirantes se pregunten: ¿se introducen las empresas ilegalmente en nuestros perfiles sociales?, ¿es que acaso tenemos que vigilar incansablemente todo lo que publicamos? La respuesta ha protagonizado no pocos ensayos y debates públicos: el creciente protagonismo de las redes sociales ha difuminado las fronteras entre lo privado y lo público, pero no hay que olvidar que es el usuario quién decide qué comparte, con quién y de qué manera en las redes sociales. Existen filtros que protegen la privacidad en todas las redes sociales; es responsabilidad directa del potencial candidato conocerlos y utilizarlos para evitar sorpresas indeseadas tanto para sus candidaturas como en el desempeño habitual de su trabajo.

Esto que parece obvio, quizá no lo sea tanto para muchos, y es que según una encuesta realizada por el portal FindLaw.com a mil adultos estadounidenses, el 29% aseguraba haber publicado alguna foto o comentario perjudicial para sus perspectivas laborales, y por ello, el 74% de los mismos, se vio impelido a retirarlos de sus perfiles.

El debate es de tal importancia que ha alcanzado a los entes gubernamentales en Estados Unidos, que se han visto obligados a intervenir, posicionándose del lado del trabajador: el Comité Nacional de Relaciones Laborales concluyó que los empleados no pueden ser penalizados por comentar su situación laboral en las redes sociales, pero sí por verter comentarios ofensivos (interesante caso de análisis es el de Jofi Joseph, que siendo empleado de la Casa Blanca, criticaba la gestión de Obama a través del Twitter, motivo por el cual ha sido despedido. La Casa Blanca declaró que su cuenta era corporativa y no personal).

En España también es un asunto peliagudo. El creciente número de despidos causados por contenidos compartidos en redes sociales, ha provocado el interés mediático en dicha circunstancia. Existen varios precedentes:

• Una de las primeras sentencias que analizó esta situación fue la del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 21 de abril de 2010, que encontró procedente el despido de un trabajador por verter amenazas a un directivo a través de un blog.  Igualmente, un año después el Tribunal Superior de Andalucía declaró procedente el despido de una trabajadora por colgar en Facebook fotos del centro de trabajo en actitud incorrecta el 10 de Noviembre de 2011. El comportamiento irregular e irresponsable de los empleados, es por tanto, causa principal de que los entes judiciales determinen la procedencia de los despidos. Un caso recurrente es el del trabajador que se da de baja por incapacidad laboral y aparece días después con comentarios o fotos volcadas en las redes sociales que no muestran incapacidad alguna, sino más bien lo contrario.
  
• En sentido contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, encontró no sancionable con despido en 2012 a un empleado que publicó una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico. Otro ejemplo de esta misma sentencia, lo encontramos en el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, que en 2012 declaró la nulidad del despido para una sección sindical que había publicado comentarios en Facebook considerados “inadecuados”, amparándose en la libertad de expresión.

Las redes sociales luchan por personalizar y segmentar al máximo sus servicios; exponer un perfil puede ser productivo, pero también perjudicial. Por ello formará parte de cada individuo saber cómo utilizarlas y con qué fin.

CÓMO COMUNICAR UN DESPEDIDO A UN TRABAJADOR

En épocas como la actual, en la que los recortes de personal están al orden del día, los despidos son ya algo habitual en las empresas. Esta actuación que debe realizarse por el departamento de los R.R.H.H., conlleva una tarea que a todos los que trabajamos en esta área nos es difícil de asumir y llevarla a cabo: comunicar dicho despido a un trabajador.

La tarea y la situación que se le presenta al director o técnico de R.R.H.H. no puede resultar más incómoda, difícil y hasta dolorosa por los aspectos emocionales que conlleva: deberemos dar una de las peores noticias a una persona, la de que ha perdido un puesto de trabajo.

Y dicho esto… ¿Es importante la forma en que se comunica esta noticia? ¿Hacerlo bien? ¿Hacerlo mal…? En mi opinión es clave, puesto que la empresa, e incluso quien lo comunica se está jugando mucho. Por un lado la imagen, tanto de la organización, como del experto en R.R.H.H. que lo expone, y esto tiene más relevancia de lo que parece, nuestros trabajadores, los potenciales candidatos que forman parte de un proceso de selección, y por supuesto, las personas que han dejado de pertenecer a la organización, son “anuncios publicitarios” andantes sobre una empresa o un determinado directivo. Por otro, debe tener en cuenta que, como muchas veces ocurre, el hacer este tipo de comunicaciones de forma impulsiva o inadecuada puede generar o agravar un conflicto con ese trabajador (la no aceptación del despido, la interposición de una acción jurídica por su parte, con la consiguiente pérdida de dinero, y de tiempo, que también se traduce en dinero en una organización).

Cuidar al máximo la comunicación de este tipo de noticias nos evitará problemas, y no podemos perder de vista que en este hecho está involucrada una persona y su forma de vida (quizás le conlleve con problemas económicos, familiares…)

Si desea realizar una comunicación de un despido de la forma más profesional y menos perjudicial para el trabajador, sólo tiene que tener en cuenta algunas claves básicas:

La primera, es que dicha comunicación se debe planificar para no actuar de forma impulsiva y decir lo que no se quiere decir. Debemos planificar el mensaje a transmitir, la estructura o guión de la conversación (cómo saludaremos, cómo lo explicaremos, cómo cerraremos la entrevista de la forma más cordial posible...) y por último, el contexto, muy importante: un lugar cómodo y confortable, un momento apropiado, y el interlocutor adecuado para dar esta noticia (el responsable de R.R.H.H., el jefe inmediato del trabajador…)

Y después de esto, y como punto segundo, hay que comunicar el despido correctamente. ¿Qué quiero decir? Pues que tenga en cuenta algunas pautas cuando hable con el trabajador, como son, dar la mala noticia al principio, de forma clara, concisa y sin rodeos, intentar transmitirle algún punto positivo respecto de este hecho, si lo hay, ser elegante, es decir, no regodearse ni hurgar en las razones que han provocado la decisión, sólo informar de ellas, no entrar en debate con el trabajador, puesto que es una decisión que no tiene marcha atrás, y sobre todo, ser compasivo ante su reacción emocional, escúchelo, empatice con él, puesto que una cosa no quita la otra, es decir, despide un trabajador pero continua la relación con esa persona.

Publicado por Yolanda Esteban Soto