BENEFICIOS DEL CROSS CULTURAL: AYUDANDO A CONSTRUIR EL FUTURO

Vivimos en un mundo en constante cambio, hiper-conectado en lo virtual y en lo logístico. Las personas cambian de lugar y migran a la búsqueda de mejores oportunidades; unas veces por necesidad, otras por motivación personal. Las fronteras tienden a difuminarse: es el fenómeno de la globalización. Por supuesto, dicho fenómeno afecta también a las dinámicas empresariales: hoy cada vez más son más los negocios que cierran tratos a nivel transnacional, realizando campañas con un target global. El enfoque local está en vías de extinción: el futuro va más allá de toda barrera geográfica.

Es en este marco, dónde ha comenzado a cobrar especial relevancia la diversidad cultural en las empresas. Los profesionales pueden ser de cualquier país, ya no es requisito imprescindible pertenecer al lugar al que lo hace el negocio en cuestión; ya no es importante de dónde eres, sino qué sabes hacer y cómo lo haces. Un trabajador foráneo puede aportar toda una serie de beneficios:

• Nivel interno: el conocimiento de otros países  y culturas favorecen ideas innovadoras, se estimula la competitividad, se fomenta un reclutamiento más eficaz (al centrarse en el talento y no en el individuo), se incrementa la productividad y se enriquece al entorno profesional.
• Nivel externo: facilita el acceso a nuevos mercados, posibilita nuevos horizontes de expansión para un producto o marca, mejora de la imagen corporativa.

La imagen corporativa merece mención aparte, pues resulta un fenómeno de gran vigencia: las empresas presentan hoy más exposición que nunca (a través de sus acciones en social media) y por ello se esfuerzan en acciones comunicativas basadas en la bidireccionalidad. El éxito empresarial no se entiende sin sostenibilidad y compromiso social, motivo por el que la diversidad cultural se entiende también como un valor de marca, y ayuda de manera determinante a cumplir con los objetivos de Responsabilidad Social Corporativa (linkar con el artículo del RSC) a muchas empresas.

En resumen, podríamos decir que la diversidad cultural ejemplifica el progreso; los prejuicios y estereotipos representan un obstáculo en el desarrollo empresarial. Hablar de diversidad es hablar de diferencias, y por ello hay que esforzarse en rebajarlas, asumirlas y adaptarse: existen modelos de liderazgo diferentes en base a las culturas (no es lo mismo trabajar con indios que con italianos, ni tampoco es igual tratar con japoneses que con americanos), ante los que se hace necesario informarse para lograr dinámicas positivas.

Así mismo, la tolerancia, la empatía y una comunicación efectiva, son las mejores armas para luchar contra la discriminación injustificada, pero todo vale si es para sumar. El espíritu colaborativo es la clave del éxito de la empresa del futuro.

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y RECURSOS HUMANOS

El concepto de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) comienza a ser utilizado en los Estados Unidos entre la década de los cincuentas y los sesentas para referirse a que las empresas privadas además de producir bienes y servicios eran responsables de la contaminación que generaban y de la seguridad de sus trabajadores (Server y Villalonga, 2005. Pp142). En la actualidad, el término se ha redefinido y complejizado pero ha mantenido esta idea inicial. Además, muchos autores la han definido y existen varias formas de entenderla. Ahora bien, todas están en relación a que la RSC es, según la Comisión de las Comunidades Europeas (2001), “un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio” (pp. 4) Es decir, es la integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con los grupos sociales con los que interactúan. Por lo tanto, como lo afirma Vargas (S.F) seguir los principios de la RSC representa la demostración de una ética empresarial demandada por la sociedad, como contra peso al poder de un sector privado que juega un papel fundamental en la sociedad.

La aplicación de una RSC remueve las bases del management tradicional en tanto se asume que la responsabilidad de la empresa no es únicamente el maximizar el beneficio ni el rendir cuentas de sus actos a los accionistas o propietarios. En cambio, se asume que sólo con comportamientos socialmente responsables se asegura poder operar a medio y largo plazo, esto es, se asegura la sostenibilidad del negocio a partir del conjunto de derechos y deberes morales-éticos-sociales que emanan de la interacción entre la organización y los agentes sociales.

La RSC tiene dos dimensiones: la dimensión interna y la externa. La externa se extiende  hasta las comunidades locales incluyendo trabajadores y accionistas,y además a todos los interlocutores como socios comerciales, proveedores, consumidores, autoridades públicas, ONG, medioambiente, entre otras. (Server y Villalonga, 2005) Pero el interés de este texto se centra en la dimensión interna en donde las prácticas responsables en lo social afectan primero a los trabajadores y se refiere, según la C.C.E. (2001), a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, la gestión del cambio y las prácticas respetuosas con el medio ambiente.

La gestión de los recursos humanos, según C.C.E. (2001), con una RSC tiene que tener en cuenta factores como las prácticas responsables de contratación facilitando el contrato de personas de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración, o personas desfavorecidas, puesto que ayudaría a conseguir los objetivos de reducción de desempleo y lucha contra la exclusión social; así como también frente al desafío de atraer a los trabajadores más cualificados y lograr que permanezcan en la empresa se podrían incluir, en la gestión de recursos humanos desde la RSC, acciones como: un aprendizaje permanente, la responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa y la seguridad en el lugar de trabajo. También, en el ámbito del aprendizaje permanente, las empresas deben desempeñar un papel fundamental contribuyendo a definir mejor las necesidades de formación, a fomentar el paso de los jóvenes a la vida laboral y creando un entorno que estimule el aprendizaje permanente de todos los trabajadores.

También, en relación con los trabajadores, la empresa debe mantener un entorno y condiciones seguras y saludables en donde se desarrollen sus competencias y recursos para un buen ejercicio de trabajo, facilitando la conciliación de la vida laboral y familiar, así como fomentar la igualdad de oportunidades, dar seguridad en el empleo, un pago digno y oportunidades de progreso, teniendo además una buena comunicación que permita la participación en la gestión, la propiedad y los beneficios de la empresa. Lo que se busca con esto, es generar beneficios en el lugar de trabajo, puesto que una política de RSC debe contribuir a ”lograr una mayor productividad del personal, una mayor capacidad para atraer y retener a los mejores, un aumento en el compromiso, empeño y lealtad en el trabajo, un personal más capacitado y entrenado y una mejor imagen de la empresa ante los empleados y otros grupos de interés” (Vargas, S.F. pp. 13)

Autor: María Teresa Martí Rico