FIDELIZACIÓN DEL EMPLEADO

Aquí os dejamos una INFOGRAFÍA sobre los elementos importantes a la hora de buscar la fidelización de un empleado. Esperamos que os guste. 

Decía George W.R. que "para tener clientes satisfechos, la organización tiene que tener empleados satisfechos" (The Retailing of Services - a Challenging Future. Journal of Retailing, 1977).

Las personas somos seres complejos, no somos máquinas. Lo bueno de que no lo seamos es que podemos innovar, crear cosas extraordinarias, mejorar otras y tomar decisiones. Nuestra mente está dividida en dos partes. El lado izquierdo, a él pertenecen la razón y la reflexión, y el lado derecho, al que corresponden los sentimientos y la acción. La unión de ambos incrementa nuestra capacidad de trabajo.

Para que todos los conocimientos del empleado se vean impulsados por un sentimiento de bienestar y aumente su eficiencia y productividad tenemos varias opciones:

-Salario emocional: en esta situación económica de equilibrios no solo existe el recurso monetario para mantener a gusto al trabajador. El salario emocional se erige como una gran herramienta. 

• Centrarse en crear condiciones suficientes para trabajar a gusto.
• Condiciones ambientales del espacio de trabajo: el excesivo frío, calor o falta de luz produce incomodidad y falta de concentración.
  
  
• Compañerismo en las relaciones laborales: unas buenas relaciones entre compañeros genera confianza y confort. Cuando existe confianza no hay miedo a expresar nuevas alternativas que pueden mejorar el sistema productivo. 
  
  
• Conciliación de trabajo y familia: ser capaz de generar una flexibilidad horaria para compaginar con familia o estudios hará sentir al empleado a gusto y comprendido. Además podrá dejar a parte las presiones por falta de coordinación y concentrarse de manera eficaz en el trabajo.
  
  
  El escritor y comunicador Ken Hatuka dijo en los 80 que “la falta de dinero no es un obstáculo, el obstáculo es la falta de ideas”.

-Formación: la inversión en la continua actualización de los conocimientos de nuestros empleados generará una valoración positiva en ellos. 

• El trabajador reconoce y aprecia el gesto, se siente valorado, pues ve que la empresa está invirtiendo en él.
• Se siente a gusto porque se le dan las herramientas necesarias para afrontar labores con eficiencia y resolución. La seguridad en sí mismo que le proporciona solo puede generar sentimientos positivos.

-La comunicación interna: la comunicación interna es uno de los elementos indispensables para conseguir la confianza y lealtad del empleado. Respecto a ella hay que tener en cuenta varios puntos.

• Mantener informado al empleado le hace sentirse integrado. Conocer todo lo referente a la empresa no solo ayuda a la eficiencia sino también al sentimiento de pertenencia.
• Feedback: no se trata solo de informar sino también de tender una vía de comunicación bidireccional en el que sientan que pueden hablar sobre sus preocupaciones, necesidades y aportaciones.
• La comunicación debe ser ascendente y descendente: incluyendo ambas vías aunque sea una estructura jerarquizada y todos los que pertenezcan a ella lo sepan habrá un sentimiento de igualdad y comprensión que llevará a una mayor eficiencia.
• Logra motivar al informar de todas las acciones positivas y logros de la empresa, para que sus trabajadores se sientan orgullosos. 

-Employer Branding: como primer objetivo trata de que sus empleados se encuentren a gusto y como segundo objetivo que esta imagen de empleador de referencia atraiga a talentos. Lograr un posicionamiento efectivo a través de mostrarse como una buena compañía de trabajo.  

• Posibilidad de desarrollo en la compañía: no es solo la recompensa de logros y objetivos si no también  él poder crecer con ella.
• Motivar con conocimiento de utilidad: si el trabajador ve que sus labores consiguen y aportan al desarrollo de la compañía se sentirá útil. Mi esfuerzo sirve para construir algo. Y cuando uno siente que realmente está ayudando a construir un producto se implica con él.
• Fidelización mediante campaña de identificación con los valores de la compañía.  Un empleado que está de acuerdo con los valores que promueve la compañía es un empleado que trabaja mejor porque siente empatía. Además hablará de ella y la promoverá entre sus conocidos. 

-Liderazgo: cómo guíen los directivos y jefes a sus equipos humanos influyen en su sentimiento de confianza, en su motivación para mejorar y ser más eficiente, y en 

• Es esencial la formación del líder: un jefe que no tiene conocimientos de las últimas innovaciones de su sector pierde credibilidad y confianza por parte de su empleado.
• Gestión de la inteligencia emocional: al fin y al cabo somos seres humanos. Si un directivo sabe ayudar a sus empleados a resolver problemas tanto individuales como colectivos, fomenta la relación entre compañeros, apoya y escucha la gente será más proclive a generar ideas, a trabajar para dar lo mejor, a intentar que él tampoco tenga problemas.
• Confía en tus empleados: es importante que sea recíproca porque si tú todo lo sabes, todo lo puedes y siempre eres perfecto creas duda y falta de seguridad en el personal. Y ya si cada decisión tiene que pasar por tu mesa lo que generará es un retraso del proceso.
• Reconoce la autoría de las ideas: si uno de tus trabajadores tiene una espléndida reconócesela, pues la apropiación solo incurre en resentimientos y en que el empleado se cierre y no aporte más porque considere que no va a ser reconocido. 

REQUISITOS LABORALES, ¿IMPIDEN O AYUDAN EN LA BÚSQUEDA DEL TRABAJO?

Según datos facilitados por el Ministerio de Empleo, cerca de 5 millones de personas se encuentran en situación de desempleo. Esta situación ha provocado que los perfiles de los candidatos sean sometidos a exámenes más exhaustivos; la búsqueda del empleo se ha convertido en una tarea titánica también para los aspirantes. Sin embargo, conviene no perder la cabeza:  la preocupación por alcanzar un puesto de trabajo es tal, que en ocasiones, hace perder el sentido de la realidad a muchos candidatos; es habitual echar balones fuera y no centrarse en uno mismo, y no son pocos los aspirantes que ignoran que en ellos mismos está la clave del éxito. Son varias las armas para darse a conocer en un proceso de selección, entre ellas quizá la más relevante sea el Currículum Vitae, que se convierte a menudo en un obstáculo, aunque por supuesto, eso no es todo.

Esto cobra especial relevancia cuando el 60% de los españoles creen que las ofertas de trabajo piden más requisitos de los que se acaban necesitando, tal y como demuestra el estudio publicado por Adecco Profesional. La consultora realizó una serie de preguntas a una muestra de 2018 españoles, entre las edades de 18 y 65 años, de las que se puede concluir que:

• El 60% de los buscadores de empleo cree que las empresas, con la crisis, exigen más requisitos de los que después se desarrollarán en el puesto de trabajo. Entre ellos los más que se consideran más damnificados son los jóvenes (entre 18 y 26 años) con un 91,9%.
  
  
• El 40% estima que se busca mayor experiencia por parte de las empresas que antes de la crisis económica.
  
  
• El 90% considera que han aumentado las exigencias formativas. Cabe reseñar aquí, que sobre las enseñanzas lingüísticas Adecco Profesional ya había realizado un estudio previo, según el cual 6 de cada 10 profesionales declararon no utilizar los idiomas que se les pedía a la hora de ser contratados.
  
  
• El 91% defiende que son tan importantes la experiencia y el conocimiento como las aptitudes que solicitan las empresas, que según los demandantes de empleo son (pueden variar según el puesto): gestión de equipos, capacidad de adaptación al cambio, alineación con valores corporativos, tolerancia al estrés y destrezas en el uso de tecnologías.

En resumen, los aspirantes deben informarse adecuadamente sobre la oferta laboral a la que se van a presentar y estar preparados para la misma. Debe saber potenciar sus virtudes y enmascarar defectos en base al proceso de selección al que va a acudir. Saber idiomas o acumular experiencia siempre ayudarán y será preferible poseer ambos que no hacerlo; que las empresas exijan requisitos no debe ser óbice para que todos aquellos interesados, puedan hacer frente a las entrevistas laborales con garantías.

HAZ TODO LO POSIBLE. LA MARCA PERSONAL

Por cada oferta de trabajo como mínimo son enviados 300 currículums. Entonces un sudor frío empieza a recorrernos la espalda. Son demasiados. A continuación os vamos a hablar de cómo crear tu marca personal para diferenciarte de los demás. 

• Llegar antes: debería ser parte de tu marca personal. Si a una entrevista de trabajo llegas tarde el encargado de la selección de recursos humanos probablemente se preguntará sobre qué pasará entonces cuando ya te haya contratado y no tengas la presión de querer dar una buena imagen. Además la puntualidad siempre deja entre ver cualidades que seguramente tenga la persona como: responsabilidad o eficacia.

• Cualidades: elegir los adjetivos que quieras que te definan y que te hagan sobresalir. Busca palabras que sean concretas, que suenen bien, sean originales y se ajusten a los requisitos del puesto que solicitas. Es decir, no queda igual decir que eres una persona muy sociable que decir que eres una persona empática. Empática suena mejor, no es tan utilizada y expresa de una manera específica como te ves. Sociable es más abierta, general y ambigua. 

• Prepárate: puede parecer obvio pero a veces pasa el tiempo te pilla el día y la hora y no lo has podido hacer. Pues no. Intenta evitarlo porque ir conociendo la compañía a la que te diriges es imprescindible. Ya no solo en cuanto a la buena impresión que creas en el entrevistador de recursos humanos de la empresa, si no que también te aportará confianza a ti. La confianza en ti mismo a la hora de hablar y responder a las preguntas del entrevistador genera imagen. La imagen de alguien resuelto que quieres tener en tu equipo. 

• En lo que eres bueno: no hay nada mejor que conocer tus puntos fuertes y los débiles. No prometas cosas que no vas a poder hacer. Lo mejor es ser sincero y decir que si es necesario lo estudiarás e investigarás los programas necesarios. Demuestra que estás dispuesto a afrontar retos y que tienes los suficientes recursos para resolver problemas. Después de esto haz hincapié en tus puntos fuertes. En aquello que tienes completo control y que puedes ofrecer sin asomo de duda.
  

En cuanto a internet. No es un mito, las empresas cada vez incorporan más en sus procesos de selección la revisión de la figura del candidato en las redes sociales. Estas plataformas dan mucha información acerca del solicitante. Le diferencian y destacan de los demás para bien o para mal:

• Redes sociales: ten en cuenta los niveles de privacidad que tienes establecidos. Una foto tuya de bares puede ser interesante y divertida para tus amigos, pero para el entrevistador solo denota falta de profesionalidad. Sí, todos salimos a tomar cañas, pero en nuestra vida privada. No todo es apto para todos tus contactos.
  Sí que es bueno que tus perfiles en redes te definan pero elige bien. Desde luego las  fotos tuyas en conferencias, de senderismo, leyendo,… generan buena impresión, las de fiesta no. Aunque al final está en tu mano la imagen de marca que quieres dar. Tampoco está bien visto que hagas demasiados comentarios incendiarios contra empresas.
  Aquí eres tu propio medio de comunicación. 

• Solicitudes: has oído, y es cierto, la importancia de tener contactos del ámbito laboral en el que quieras trabajar. Pero enviar un mensaje con tu currículum solicitando un puesto de trabajo nada más contactar con él no queda bien. Provoca rechazo. Bien, está en tu red de contactos, ahora lo que te conviene es introducirte en foros de debate y charlas en las que esté él. Necesitas que te vaya conociendo y luego ya dejar caer la posibilidad de mandarle tu currículum. 

Son demasiados solicitantes para tan pocos puestos, pero uno solo puede hacer todo lo posible. Así que sigue los pasos, invierte horas de trabajo y no desfallezcas, tú estás haciendo todo lo posible. 

LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 2.0 EN ESPAÑA

El auge de Internet ha supuesto para los departamentos de recursos humanos un verdadero alivio administrativo y una gestión más efectiva en lo que concierne al reclutamiento 2.0.

Ofertar puestos es ahora más sencillo que nunca: es económico en tiempo y recursos y permite una respuesta inmediata por parte de los candidatos, que pueden seguir el proceso en línea.

Sin embargo, esto no sucede con la misma sencillez para los candidatos: la demanda supera con creces a la oferta. En la actual coyuntura económica, cada vez son más los que se lanzan al mercado laboral 2.0. Entre ellos uno de los perfiles más afectados en España es el juvenil: cerca del 55% de los jóvenes españoles está en paro; forman parte de una generación de nativos digitales capaces de sacar todo el jugo al entorno Web, y por ello la búsqueda online es asunto de rabiosa actualidad.

Algunas de las herramientas más utilizadas por ellos son:

• Redes sociales profesionales: la más conocida es Linkedin pero hay otras alternativas como Universia o Xing, que se basan no ya en las ofertas, sino en la creación de redes de contactos.
• Portales específicos de empleo: Studentjob para estudiantes o Michael Page para ejecutivos, segmentan estratégicamente sus ofertas para alcanzar a un público determinado.
• Portales de empleo genéricos: Infojobs o Monster son dos ejemplos muy utilizados pero hay muchos más. Aquí el abanico es más amplio.
• Nuevas plataformas: Job & Talent, Talentous…buscan alzarse como la opción más elegida por los candidatos del futuro, adaptándose a las nuevas formas de expresión que posibilitan las tecnologías.

Formas de llamar la atención de los reclutadores hay varias, tantas como posibilita Internet, y por ello no hay que desistir. Desarrollar una marca personal concreta y difundirla o monitorizar su repercusión en las redes son también preocupaciones de las empresas.  Los departamentos de recursos humanos se ven también, pues, obligados a adaptarse a las cambiantes circunstancias del mundo laboral en el entorno digital.

Precisamente iniciativas como las de Ticjob.es o http://www.start-up-jobs.com/ representan el compromiso de empresas e intermediarios con el complejo mundo laboral de hoy en día en la Web 2.0.

Ticjob.es se ha convertido en el portal de referencia en España en el ámbito de las tecnologías de la comunicación e información (TIC) y ha cerrado diversos acuerdos para facilitar a estudiantes el acceso a su primer empleo; ya sea en universidades (colaborará con la Universidad de Alcalá de Henares), consultoras (alianza con Élogos para facilitar el uso y promoción de TIC) o Colegios especializados (compromiso con el Consejo General de Colegios Profesionales de Ingeniería en informática para dar visibilidad al portal de empleo de Ticjob.es).

Así mismo, http://www.start-up-jobs.com/ es un proyecto web de Infoempleo para acercarse al emergente mundo del emprendedor, siendo posible publicar ofertas totalmente gratis para participar en pequeñas empresas que tienen en la ilusión y la creatividad, sus mayores señas de identidad. Las start-up en España están comenzando a despuntar y establecerse como factor de innovación clave en las TIC.

En La Escuela de Negocios y Dirección somos conscientes de la importancia del empleo 2.0 y por ello vamos a impartir un seminario virtual sobre “cómo encontrar talento en las redes sociales”, de acceso gratuito (previa inscripción), el 24 de Octubre. Información y formulario de inscripción aquí.

EL FUTURO ESTÁ AQUÍ: HERRAMIENTAS DIGITALES PARA EL NUEVO MUNDO LABORAL

La irrupción de las nuevas tecnologías está cambiando poco a poco las dinámicas laborales que creíamos conocer. Las empresas ya no pueden seguir siendo inaccesibles, deben alentar la participación. El espacio digital ha abierto una brecha entre aquellos que han sabido adaptarse y los que no, poniendo en manos de los profesionales herramientas que antes desconocían, permitiendo trabajar de manera más cómoda, ya no resulta imprescindible compartir espacio físico ni temporal para conseguir la máxima eficacia.

Vamos a tratar de desvelar los puntos clave del empleo en el futuro:

Cloud working: cada vez es más necesaria la gestión de documentos online. La nube se presenta como la solución más cómoda y eficaz para disponer y editar nuestros archivos y además no requiere mantenimiento. La suite de Google es la de uso más generalizado, ya que dispone de calendario, correo y edición de texto para grupos, pero hay otras alternativas cómo Dropbox, o Microsoft Skydrive. 

Comunicación interna: la interacción inter-departamental resulta esencial para cualquier empresa, por ello, existen a disposición de ellas todo tipo de aplicaciones que facilitan el proceso. Blackberry se convirtió con su chat, en la opción profesional más aceptada, pero tras su bancarrota comercial, muchas son las que se disputan el trono. Aquí se abre un abanico de posibilidades muy extenso, desde los más informales (Whatsapp, Line) a los más profesionales; precisamente por aquí pretende colarse Cotap, nuevo servicio lanzado por Apple que pretende convertirse en la opción más escogida por empresarios por su facilidad y rapidez en el uso.

Comunicación externa: el feedback, la comunicación entre destinatarios y empresas resulta esencial para saber innovar y consolidar un producto o servicio. La actualidad pasa por saber ofrecer una imagen al público, un perfil transparente y receptivo que valore lo que tienen que decir los potenciales clientes. En el futuro sí cabe esto tendrá mayor importancia. Los social media ofrecen libertad de expresión, segmentación en comunidades; se espera que los contenidos pasen por ser más individualizados. Conocer qué redes interesan más y cómo hay que usarlas es un aspecto imprescindible de cualquier estrategia de comunicación empresarial, y más lo será en el futuro. El panorama de redes sociales es muy cambiante: lo que hoy funciona, mañana tal vez no lo haga. Será tarea corporativa saber qué es tendencia en el social business y por qué.

Interacción: se están dando avances continuos en lo que concierne a dispositivos y libre acceso desde cualquier lugar. El futuro es flexible: pasa por “el momento” y poder atenderlo allá dónde estemos. Ahora tenemos el móvil, la tablet y también los ordenadores, pero es sólo el principio. La web 3.0 está por implantarse, el escenario está a punto de cambiar: Google Glass podría ser un ejemplo de esto. Las encuestas demuestran que la creatividad surge muchas veces en ambientes no laborales o en los tiempos muertos. Con las nuevas tecnologías podríamos sacar provecho de esto para nuestros proyectos, recibiendo comentarios por parte de nuestros compañeros e interaccionando con todas las partes involucradas en el proceso laboral.

En conclusión, el empleo está a punto de cambiar tal y cómo lo conocemos. Medios y plataformas buscan innovar incesantemente y los candidatos del futuro deberán estar preparados para ello.

LA GESTIÓN DEL TALENTO: ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL ÉXITO.

El talento nos permite, entre otras cosas, demostrar quiénes somos y qué estamos dispuestos a conseguir en el ámbito laboral. Es un activo escaso y por tanto valioso; es un elemento diferenciador que nos ayudará a consolidar nuestro producto de manera eficaz.

Alcanzar el éxito en el complejo mundo corporativo de hoy en día puede parecer difícil, pero nos puede costar más aún si no gestionamos correctamente nuestros recursos humanos. 

Un error recurrente es querer comparar nuestra actividad con la de otras empresas y considerar que otras estrategias que han podido triunfar para otros, bien pueden hacerlo también para nosotros. Eso no funciona: comparar está bien, pero debemos diseñar una estrategia apropiada para nosotros, en la que los procesos de selección den paso a una política de recursos humanos abierta e integradora.

Otro factor clave es la valoración. Aquí se ha establecido una diferencia con respecto al pasado: ahora la élite del talento no sólo la conforman los directivos, sino también profesionales de perfil específico. Es tarea de los departamentos de recursos humanos encontrar a estos individuos y adaptarlos a sus necesidades: la merma en inversión y la carencia de crédito en muchas empresas pueden dificultar la búsqueda y por ello hay que esforzarse en la tarea. También es necesario valorar al personal como merece, haciéndole partícipe de las dinámicas y objetivos correspondientes de la empresa, favoreciendo la creatividad y la innovación. 

Ha comenzado a difundirse el término Generación Me para designar a todos aquellos que nacieron después de 1980, nativos digitales que hoy configuran un perfil curricular al que hay que saber adaptarse, pues para el 2018 se estima que conforme el 50% de la población laboral en países desarrollados.

Según un estudio publicado recientemente por peoplematters.com, mejorar y optimizar la gestión de este talento y la comunicación serán las nuevas prioridades de los procesos de innovación en RRHH. Los retos a los que se enfrentarán las marcas son:

el área de

1. La velocidad del cambio: la empresa debe poder adaptarse a las cambiantes circunstancias laborales.
2. El desarrollo de los profesionales: el personal debe poder adaptarse también a las circunstancias.
   
   
3. Vínculo emocional: será importante poder crear un elemento de conexión entre empleados y clientes. Favorecer la comunicación interna y externa será vital para llegar a buen puerto en los negocios.

10 PASOS PARA DIMITIR SIN RIESGO

¿Qué hace el departamento de recursos humanos cuando se presenta alguien como Marina Schifrin? Shifrin es una editora de videos que trabajaba para una empresa de animación. Una editora que cansada de, según sus declaraciones, no ser valorada decide comunicarle a su jefe que dimite mediante un video.

Dimitir no es un proceso bonito, confluyen muchos elementos y sentimientos que hay que valorar. Sin embargo, no hay que perder de vista que la imagen que dejes detrás de ti puede suponer un elemento beneficiador cuando te presentes a la próxima entrevista de trabajo.

Aquí te facilitamos diez pasos a seguir a la hora de dimitir:

1. Mantén un espacio de tiempo entre la toma de decisión y la comunicación de la misma: de esta forma te asegurarás de que no es un impulso. Además, querer retractarte de ésta una vez comunicada te va a resultar muy difícil.
2. No dejes que los sentimientos negativos te dominen: puede que tengas razones para ello pero en estos momentos no te reportan ningún beneficio.
3. Antes ten presente un plan de objetivos futuros: normalmente es más fácil llevar a cabo estas decisiones si ya tienes planteada una estrategia futura. Tener en perspectiva a qué sectores de empresas vas a enviar el currículum, hacer un par de cursos para actualizar tu formación, …
4. Comunícaselo primero a tu jefe: es mejor que nadie más de la empresa lo sepa hasta que él tenga conocimiento de tu petición de dimisión.
5. No te preocupes si otros se lo toman mal: esta es tu dimisión y tienes tus motivos bien razonados. Mientras no hables mal de la empresa ni de sus empleados y prepares la transferencia de responsabilidades habrás hecho todo lo correcto.
6. No tomes días de baja por enfermedad: puede ocasionar malas impresiones y dificultar tu salida de la empresa.
7. Cumple con las condiciones de preaviso que estén estipuladas en tu contrato: romper dichos requisitos puede acarrearte repercusiones negativas.
8. Mantener contactos entre tus compañeros, colaboradores y jefes.
9. Luego no te arrepientas: no firmes nada que no termine de convencerte. Una vez que dimites hay pagos que se deben saldar. Los días de vacaciones que te deben, días trabajados,…
10. Petición de carta de recomendación: te será de gran ayuda para las futuras entrevistas.

Claves del Reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 engloba una serie de procedimientos que permiten conseguir candidatos pasivos y activos ideales para un puesto e trabajo, es decir, es la evolución del modelo tradicional de selección de personal, un esquema adaptado a las nuevas tecnologías, que consiste en atraer una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a través de las herramientas de la web 2.0. y la experiencia colaborativa. (ROJAS, 2010)

El reclutamiento 2.0 es un tema actual que desde hace relativamente poco tiempo se está hablando y estudiando, por lo que se puede encontrar varios puntos claves en el tema según cada autor. Como lo dice Pedro Rojas, el reclutamiento 2.0 aún tiene mucho camino que recorrer puesto que falta dar el paso gracias al cual las empresas confíen en las nuevas tecnologías para estos procesos y dejen de ver las redes sociales como un escaparate donde conocer la vida privada de las personas. (ROJAS, 2010)
Por ejemplo, Amparo Díaz-Llairó en su artículo “4 semillas para atraer talento: colaboración, transparencia, tecnología e innovación” donde expone la importancia de estas claves para un buen reclutamiento en la web. Amparo afirma que es necesario que las empresas se integren a la web y creen canales de comunicación con candidatos potenciales, ofreciéndoles colaboración y transparencia. Así también, afirma que las empresas tendrán que innovar haciendo campañas de marketing para atraer talento y ofrecer una “propuesta de valor al candidato”. (DÍAZ-LLAIRÓ, 2010) Pero estas cuatro claves de las que habla no pueden lograrse sin un punto fundamental antes y es que al equipo humano de la empresa hay que formarlo en el trabajo con redes sociales y en encontrar candidatos en lugares distintos a los tradicionales.

También, como lo escribe Pedro rojas en su libro, el secreto para saber buscar talento en las redes sociales está en saber diseñar una estrategia con un objetivo bien definido, en conocer el funcionamiento y el potencial de las herramientas y en la creación de protocolos de comunicación y gestión de tiempo, que puedan resultar efectivos. Es decir, encontrar y atraer a un candidato pasivo es un proceso de acercamiento estudiado y constante, pero no intrusivo; por lo que requiere de un análisis concienzudo de sus perfiles en la Red, así como del resto de la información disponible en internet y así poder determinar si es la persona que se necesita o no. (ROJAS, 2010)

Lo anterior lleva a pensar los RRH de manera diferente desde tres aspectos claves: (1) RRHH como Social Networker, esto es, el personal de recursos humanos debe implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento, ya que es a través de la comunicación de los departamentos con lo que se asegura el éxito de la selección. (2) RRHH es sinónimo de conversación puesto que la comunicación que emplean incursiona en un nuevo modelo de relaciones, centrado en los propios profesionales; esto es, la conversación es la cultura de selección, mientras que la tecnología es el medio potenciador para llevarla a cabo. (3) RRHH y reclutamiento en re, en tanto se producen las relaciones en red para identificar a los profesionales necesarios en las vacantes a cubrir por una empresa o una organización. Por lo que se debe tener contactos e interacciones periódicas. En conclusión, desde esta perspectiva, los RRHH implica una fusión y una toma de decisiones en la red dentro y fuera de la organización, basándose en la conversación permanente y activa para satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa. (DURAN, 2013)

AUTOR: María Teresa Martí Rico

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Y RECURSOS HUMANOS

El concepto de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) comienza a ser utilizado en los Estados Unidos entre la década de los cincuentas y los sesentas para referirse a que las empresas privadas además de producir bienes y servicios eran responsables de la contaminación que generaban y de la seguridad de sus trabajadores (Server y Villalonga, 2005. Pp142). En la actualidad, el término se ha redefinido y complejizado pero ha mantenido esta idea inicial. Además, muchos autores la han definido y existen varias formas de entenderla. Ahora bien, todas están en relación a que la RSC es, según la Comisión de las Comunidades Europeas (2001), “un concepto con arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad mejor y un medio ambiente más limpio” (pp. 4) Es decir, es la integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con los grupos sociales con los que interactúan. Por lo tanto, como lo afirma Vargas (S.F) seguir los principios de la RSC representa la demostración de una ética empresarial demandada por la sociedad, como contra peso al poder de un sector privado que juega un papel fundamental en la sociedad.

La aplicación de una RSC remueve las bases del management tradicional en tanto se asume que la responsabilidad de la empresa no es únicamente el maximizar el beneficio ni el rendir cuentas de sus actos a los accionistas o propietarios. En cambio, se asume que sólo con comportamientos socialmente responsables se asegura poder operar a medio y largo plazo, esto es, se asegura la sostenibilidad del negocio a partir del conjunto de derechos y deberes morales-éticos-sociales que emanan de la interacción entre la organización y los agentes sociales.

La RSC tiene dos dimensiones: la dimensión interna y la externa. La externa se extiende  hasta las comunidades locales incluyendo trabajadores y accionistas,y además a todos los interlocutores como socios comerciales, proveedores, consumidores, autoridades públicas, ONG, medioambiente, entre otras. (Server y Villalonga, 2005) Pero el interés de este texto se centra en la dimensión interna en donde las prácticas responsables en lo social afectan primero a los trabajadores y se refiere, según la C.C.E. (2001), a cuestiones como la inversión en recursos humanos, la salud y la seguridad, la gestión del cambio y las prácticas respetuosas con el medio ambiente.

La gestión de los recursos humanos, según C.C.E. (2001), con una RSC tiene que tener en cuenta factores como las prácticas responsables de contratación facilitando el contrato de personas de mayor edad, mujeres, desempleados de larga duración, o personas desfavorecidas, puesto que ayudaría a conseguir los objetivos de reducción de desempleo y lucha contra la exclusión social; así como también frente al desafío de atraer a los trabajadores más cualificados y lograr que permanezcan en la empresa se podrían incluir, en la gestión de recursos humanos desde la RSC, acciones como: un aprendizaje permanente, la responsabilización de los trabajadores, la mejora de la información en la empresa y la seguridad en el lugar de trabajo. También, en el ámbito del aprendizaje permanente, las empresas deben desempeñar un papel fundamental contribuyendo a definir mejor las necesidades de formación, a fomentar el paso de los jóvenes a la vida laboral y creando un entorno que estimule el aprendizaje permanente de todos los trabajadores.

También, en relación con los trabajadores, la empresa debe mantener un entorno y condiciones seguras y saludables en donde se desarrollen sus competencias y recursos para un buen ejercicio de trabajo, facilitando la conciliación de la vida laboral y familiar, así como fomentar la igualdad de oportunidades, dar seguridad en el empleo, un pago digno y oportunidades de progreso, teniendo además una buena comunicación que permita la participación en la gestión, la propiedad y los beneficios de la empresa. Lo que se busca con esto, es generar beneficios en el lugar de trabajo, puesto que una política de RSC debe contribuir a ”lograr una mayor productividad del personal, una mayor capacidad para atraer y retener a los mejores, un aumento en el compromiso, empeño y lealtad en el trabajo, un personal más capacitado y entrenado y una mejor imagen de la empresa ante los empleados y otros grupos de interés” (Vargas, S.F. pp. 13)

Autor: María Teresa Martí Rico

Cómo medir el rendimiento de un empleado

Para comenzar, hay que tener en cuenta que si lo que se medirá son variables cuantitativas, emplearemos escalas; sin embargo, si nuestro objetivo se compone de variables cualitativas, entonces deberemos proponer otro tipo de medición, como, por ejemplo, las entrevistas.

Para medir el rendimiento se pueden emplear las entrevistas de valoración, ante la cuestión de si un empleado se merece o no un ascenso en su puesto de trabajo.

Tras una entrevista de carácter informal, el entrevistador puede obtener tres resultados: 

Si es satisfactoria, el empleado puede cambiar de puesto y se concretaría qué hacer.
Si es satisfactoria pero el empleado no desea cambiar de puesto, se cuestionará qué incentivos pueden mejorar el rendimiento.
Y si, por el contrario, resulta insatisfactoria, se plantea un plan de acción para corregir su desempeño.

La entrevista es un instrumento de medición subjetivo, pero permite recabar mucha información sobre el concepto de rendimiento del que parte el entrevistador.

Otro modo de medir el rendimiento es mediante escalas de valoración conductual, que pueden ser elaboradas por el departamento de Recursos Humanos y remitida a todos los encargados de área; así se pueden registrar los aspectos considerados importantes para el concepto de rendimiento del que se parte.

LOPD y gestión de Recursos Humanos

Para toda organización empresarial es fundamental contar con información real de quienes trabajan en ella. Es por esto que el departamento de Recursos Humanos cuenta con ficheros que detallan datos personales de cada uno de los empleados y que se complementan con todo tipo de documentos y contratos accesorios relevantes.

Pero contar con estos datos también supone una responsabilidad, ya que se conocen detalles íntimos de personas particulares; es, por esto, necesario saber legalmente qué se puede mostrar o comunicar, a quiénes y bajo qué circunstancias.

Para no cometer ninguna imprudencia, es preciso conocer en profundidad la Ley Orgánica de Protección de Datos. Esta ley detalla el nivel de confidencialidad de los mismos. De igual modo, detalla la consecuencia legal en caso de no respetarse esta ley. Hay que tener en cuenta, para hacer una comparación, que el trato es similar al del derecho a la imagen. 

El gerente de Recursos Humanos tiene que manejar como moneda corriente todos estos datos, para no tener dudas a la hora de pedir o brindar información; de este modo, evitará cualquier tipo de riesgo, e incluso sanciones impuestas por la Agencia Española de Protección de Datos. Todo esto, contando siempre con la información necesaria.